在老板眼里，辅导人是能力和人品的体现，你一个人再能干不会带人。老板会觉得，你要么潜力有问题 ，要么人品有问题。如果给老板留下这个印象还怎么升职晋升呢？
辅导相当于晋升的前道工序，绕不过去的
"我明明在教你，你为什么不高兴呢？我明明是为你好，你为什么总是躲着我啊？为什么教了那么多次你都学不会呢？"这些场景是不是很熟悉。
如何解决这个问题？
辅导他人不能教价值观念，只能教行动方法
1.价值观念："你应该怎么做人，你应该怎样对待工作，你应该做什么？我年轻的时候怎么样？你看那谁做得多好？听到这些话特别想要叛逆有没有。
你并不知道对方的真实想法，你在这大谈人生经验，对方可能不认同，你在这说你年轻的时候如何？也许对方压根就不想过你现在的人生。这些所有的话都会产生反作用。本质上还是要从自己身上找原因。
2.行动方法，植入目标+发现盲区
a.植入目标：
告诉对方这儿更好，来这，让对方也觉得自己是配得上这个更好的，我们是往同一个方向走的，这样我才能开始教你。
谈职业规划，谈你对他的期待，谈公司的大盘子，总之是给他一个，他想要的东西。
假如团队中组长和组员闹矛盾了，你作为部门领导，正确的做法是这样的，对他说你现在带5个人的团队，这么干还行，将来带30人的团队肯定得换个方法，你要是想进步，想带大团队，批评人也是有讲究的。这样说表明咱俩是同一战线的。
当我们是共同体的时候，辅导是自然发生的。
2.发现盲区:
当你发现一个不好的行为的时候，应该先默认为对方不懂，不会，而不是意愿和态度出现了问题 。
比如：他不是对客户不负责，而是没有人跟他讲过怎么完成服务的闭环。他不是故意拖延，而是没有人跟他讲怎么做时间管理。他不是偷懒不发圈，而是没有人教他怎么发能发的更好。把问题归结为不懂、不会，这是你对别人最善意的揣测。
你把注意力聚焦在他的能力盲区上，就不会分心去猜，去搞心理战术，去猜测对方是不是有什么想法。其实大多数人都很单纯，只是想把事情做好而已。
如何找到对方的盲区？利用乔哈里视窗，把它调出来，通过不断地沟通和探询，去发现对方真正的盲区。
辅导的能力是获得晋升、提升层次的前提，辅导的公式：植入目标+发现盲区，把这2步做好了，你才能为你的辅导工作，营造一个好的沟通方式。从而升职加薪。
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