前两天约了一个医生面谈，从工作聊到家庭，再聊到与同事关系和领导关系，看到他的情绪变化，从轻松到愁眉不展，从惊讶到激动，再到陷入深思......
这位医生是一名老员工，对患者认真负责，热心钻研技术，在某一专科领域工作出色，是医护人员心中的好医生。临床上经常有疑难病例转诊到他手上处理，在病例讨论过程中会提供比较专业的意见。他为人简单、平和、低调，经常热心帮助同事，领导交办的工作大多数能够认真完成。
同时这位医生，也会有其他的一些特点，比如，有投诉纠纷的患者或者比较挑剔麻烦的患者，不敢分给这位医生，因为这位医生应付不来；和同事交流的时候，把人得罪了还不自知；时不时会在大家面前或者群里说一些不合时宜的话，令人误解；单位有什么新项目新举措，他经常会提出各种疑议和困难，推脱不愿执行......
这个员工对单位要求不多，对自己也没有太多要求，想着把自己手头工作做好，不给单位和领导惹麻烦就行。
这样的员工不算一个差员工，某种程度上还是一个令领导省心的好员工。在日常工作中，我们是不是经常会遇到这样的同事，或者，恰恰，你就是这样一类的人。
作为管理人员，我们或许把很多注意力放在优秀员工身上，帮助他们成为明星；抑或，把精力放在差员工身上，忙着替他们解决问题；而往往这一类员工，是最容易被领导忽略的一群人。
但是，他们真的就应该被忽略，或者，他们真的就没有进步空间了吗？
我倒是认为，这一类员工是我们应该投入精力帮助的员工。
首先我们要了解，一个员工在职场中的成长，能否完成工作任务取决于两点，第一是否会做——工作能力，第二是否想做——工作意愿。工作能力包括知识、技能、经验，工作意愿包括动机、自信、承诺。根据这两个维度，我们可以把员工大概会分成四类：
第一类员工，高意愿、低能力。员工的工作能力低，工作意愿高，是想做不会做的一群，比较多的体现在新员工或者是新岗位上的员工；
第二类员工，能力有所增长，但是意愿度反而下降。工作半年以上的员工，工作能力达到4、5分，新鲜期结束幻想破灭，工作意愿度减低，离职率升高。
第三类员工，工作能力较高，但是意愿有波动，不稳定。工作时间达到1年以上，工作能力明显提升达到8、9分，意愿度有波动，领导不在时会偷懒，对工作开始挑肥拣瘦，对自己感兴趣的工作意愿度高，不感兴趣的工作就推脱，对不能胜任的工作就会打退堂鼓。
第四类员工，高意愿和高能力。这类员工是企业最欢迎的员工，自我驱动力强，只要领导给机会，就会有良好表现，属于不用扬鞭自奋蹄的类型。
这四类员工的状态并不是固定的，而是波动的。第一类员工是在一年之后，可能会变成第二类员工的，并经历一个职场黑暗期，如果在这个时期，员工顺利度过，能力继续提升，就很有可能变成第三类或者第四类员工，如果在这个时期，员工没有拿到自己满意的结果，工作意愿就会下降，产生挫败感，甚至会开始怀疑公司到底适不适合自己。再比如说第四类员工，如果他认为自己的付出没有得到相应的回报，他就很有可能退回到第三类员工......
由此我们可以看到，员工是由能力和意愿构成的，当我们说这个员工很笨、不出活的时候，我们普遍认为的是这个员工的能力出了问题，而事实上员工干不了，很大程度是因为他的意愿没有被调动出来。针对不同类型的员工，领导者要采取不同的领导风格和管理行为，帮助员工提升工作能力或者工作意愿。
需要注意的是，在一个团队之中，每个员工的能力和状态都是不一样的，因此领导者对不同员工的领导方式，也应该有所差异。
我们来分析一下文章前面的这个员工，这类员工对自己有要求，能够在自己认知的领域，努力做到最好。他们认同企业的文化，在企业中有所贡献，基本适应岗位。对自己很挑剔，有时候会怀疑自己的能力，对新工作出现推脱现象，明显属于第三类员工。
这类员工需要的，是平易近人的良师或者是教练，要用支持方式来教练他们，帮助他们成为第四类员工。
和这位同事交谈时，我首先肯定了他的工作成绩和表现，认可他的技术和为人。聊到家庭关系和孩子教育时，我建议他要给孩子充分的信任，相信孩子的能力。告诉他，一个人如果没有良好的沟通能力，就不能管理好自己的家庭和孩子。一个家庭和企业一样，存在的问题，70%是由于沟通不当引起的，一个家长沟通能力越高，越能够引导家庭成员的行为，传递良好信息和情感表达，甚至起到激励作用。
这位同事工作能力即专业技能已经达到不错的状态，他要认清的是，他需要在沟通能力这方面的提升，有意识的去学习和训练自己。
沟通能力包括向下沟通，比如孩子、配合护士；包括同级沟通，比如爱人、同事；还包括上级沟通，比如父母、领导。沟通是一种能力，是可以被刻意训练出来，并且是能够精进、提高的能力。如果这位同事能够有意提高这方面的能力和意愿，他现在所面临的问题都能迎刃而解。我同时推荐了三本书《刻意练习》《非暴力沟通》《关键对话》，建议他阅读学习。
接下来，我会跟进和教练他在沟通能力方面的提高，同时提高他的工作意愿度，期望把他调整成第四类员工。
人才的管理，其实是管理一个人才的状态。一个合格的领导者，要懂得先观察、判断每个员工的状态，然后因材施教，有针对性地运用一些方法，来提升员工的工作能力，提高他们的工作意愿。
这，才是一个管理者真正的价值体现。
