在职场中经常会遇到这种现象：单位不说辞退员工，只是私自将其岗位调整了，在员工提出异议时，也不修正自己的行为，反而让新岗位形同虚设，最终引来双方的对簿公堂。记者日前采访了上海百悦律师事务所高级合伙人贾毅冰律师，解读员工被单位“架空”后的权利。
案例：单位私自将员工调离原岗位
王某于2000年8月进入甲公司在质量部担任进料检验主管。 2007年12月，双方续签了一份至2010年12月止的三年期劳动合同。 2010年6月30日，某主管电子邮件通知王某，自7月1日起，工作岗位由来料检验主管转为成品检验。王某当即回复邮件明确表示不同意未经协商私自降级调岗，并多次发函致该主管及公司人力资源部门重申要求回原岗位工作。此时王某发现原岗位已被另一名员工顶替。后经甲公司工会调查了解，甲公司没有“成品检验”岗位。新岗位根本不存在，王某无法到新岗位工作，且原岗位被顶替，致使王某无工作可做。
王某无具体工作期间，甲公司仍按原工资标准发放薪水。
王某多次提出维权申诉，甲公司均不予理会。王某在申诉无果又无法工作的情况下，于2010年7月17日主动发函通知甲公司解除双方劳动关系。
三大争议问题聚焦
1.甲公司单方“调岗”是否违反合同约定
在王某劳动合同中“工作岗位”描述为“操作工或其他岗位”。但王某在被其主管通知变更工作前是“来料检验主管”，该岗位已得到甲公司内部“组织结构图”证实且林某已在岗工作多年。其工资待遇也与该岗位相匹配。
《劳动合同法》规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”工作岗位是劳动合同的核心内容之一，涉及到劳动者的重要权益。无论是劳动者还是用人单位都应该遵守劳动合同或协商一致关于工作岗位的约定，未经协商一致，不得随意变更。即便是员工“不胜任”而调岗，单位也需遵循相应的程序而非主观臆断。
本案甲公司虽未明确约定王某工作岗位，但王某实际已与公司协商一致从事来料检验多年，可以看出王某实际工作岗位为来料检验。在未与王某协商一致的情况下将林某从原岗位调出、调整且没有任何适当理由，显然属于违法单方调整工作岗位。
本案的关键是，王某发现“根本不存在这个岗位，且原岗位已被他人取代”时，这件事的性质就已不是“调岗”了。劳动者按照法律规定与企业订立劳动合同的目的是提供劳动获得报酬，“提供劳动”既是劳动者的义务，同时也是法律赋予劳动者的权利。
2.甲公司行为是否属“免除”王某的劳动义务
本案中，新岗位不存在，王某无法到新岗位工作，也无法回到原岗位工作。事实上王某已经无工作可做。但甲公司在王某无工作期间仍然按照以往标准向林某发放劳动报酬，并无拖欠。是否可以看作甲公司已经免除了王某的劳动义务呢？如果甲公司单纯免除王某劳动义务并愿意无条件支付报酬，则属于甲公司对自己民事权利的处置，谈不上违反合同或法律。 从王某的劳动合同可以看出，王某为每天8小时的标准工时。换句话说，即使王某没有任何工作，但王某只要每天“工作”不足8小时，王某就将违反本单位的规章制度，甚至构成旷工。此外，甲公司从未以任何形式告知林某“免除其劳动义务”，因此可以肯定甲公司并未免除王某的劳动义务。
3.王某是否有权单方解约并获得经济补偿
前面谈到，劳动合同是员工提供劳务，企业支付报酬而订立的合同。
劳动合同法规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的…”。
《劳动合同法》所称“劳动条件”主要是指单位没有提供必要的劳动防护及从事劳动所需的条件，如工作所必需的场合、工具、或其他条件。本案经工会证实，王某的新岗位根本不存在。 王某没有实在的工作岗位，即缺乏基本的工作条件，有权依据规定，单方通知甲公司解除双方劳动合同。王某根据劳动合同法规定解除双方劳动合同，属于用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形之一，因此王某有权要求甲公司按照每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金。
[特别提示] 用人单位应和谐管理防止法律风险 律师指出，用人单位应摒弃“强权”的人力资源管理模式。自2008年劳动合同法及其配套法规出台，单位的人力资源管理就已告别以往由单位单方决定劳动者的时代。取而代之的是书面劳动合同、规章制度、员工手册以及人力资源管理各个环节的规范化。在此案例中，甲公司目前仍固守的“土方法”已无法适应法制化的发展步伐。在此提醒各类企业全面评估自己的风险，采取合法措施实现人力资源的管理。
