在项目管理的舞台上，新上任的项目经理们常常会碰到这种让人头疼的情况：下属们就像被定住了一样，不推动就不动，整个项目的推进好像陷入了一潭死水，只能靠项目经理不停地催促和监督，才能艰难地往前走一点点。这背后，其实有很多管理环节没做好，需要深入地分析和思考。
沟通不顺畅，可以说是一个
“大毛病”。在项目开始的时候，如果没有清楚明确地跟团队成员讲清楚项目的目标、意义，还有他们各自在里面的角色和责任，就像在黑暗里摸索，大家肯定很难找到前进的方向和动力。比如说，一个软件开发项目，项目经理只是简单地分配了各个模块的开发任务，却没有详细地讲这个软件最后要达到的用户体验效果和在市场竞争中的战略定位，开发人员可能就只是把写代码当成普通工作，没有主动去优化和创新的热情。有效的沟通应该是双向的，除了下达命令，还要听下属的想法。他们在工作中遇到的困难、产生的想法和对项目的建议，都需要项目经理认真去听。要是对下属的反馈不理睬，时间长了，他们就会不说话，不再主动参与项目的推进，只等着上级的指示。
激励机制没有，就像一台没油的发动机。人都是会追求好处、避开坏处的，在工作中都希望得到认可和回报。在一个项目组里，如果不管成员表现好不好，都没有相应的奖励和惩罚，努力工作和随便应付的结果一样，那积极的员工也会慢慢没有热情。比如，在一个营销项目里，业务骨干成功开拓了很多重要客户，给项目带来了很大的业绩提升，但是没有得到任何形式的奖励，像奖金、升职机会或者公开表扬；而那些不好好工作、业绩差的员工也没有被批评或者惩罚。时间久了，团队成员肯定会觉得干多干少都一样，就没有主动工作的动力了，整个团队就陷入了
“吃大锅饭” 的消极状态。
缺少信任和授权，会让下属觉得自己只是执行命令的
“机器”。项目经理要是什么小事都要亲自管、亲自控制，不愿意给下属足够的信任和自己做决定的权力，下属就很难有责任感和成就感。拿一个建筑项目来说，施工团队里的班组长本来应该根据现场的实际情况灵活地安排人员和物资，但是项目经理连每一袋水泥的使用都要审批，这不但会严重影响工作效率，还会让班组长觉得自己的能力不被认可，然后对工作就变得敷衍。相反，如果项目经理能适当授权，让下属在明确的框架和目标下自己做决定和行动，他们会觉得被尊重和信任，从而激发内心的工作动力，主动为项目的推进想办法和落实。
不重视职业发展规划，让下属看不到未来的希望。要是项目经理只盯着当下项目任务的完成，不关心团队成员的长远发展，下属在项目中的成长空间就会很小。比如，在一个科研项目中，年轻的研究员们希望在项目里积累经验、提高技能和拓展人脉，为自己以后的职业发展打下基础。但是如果项目经理没有给他们提供参加重要实验、学术交流或者培训学习的机会，也不和他们讨论职业规划的方向，研究员们可能就会觉得在这个项目里只是做重复的基础工作，对自己成长没帮助，所以就没有主动投入项目的积极性。
团队文化建设做得不好，很难把大家的心聚在一起。一个好的项目团队应该有积极、团结协作的文化氛围。要是项目经理没有营造出这样的环境，团队成员之间没有感情联系和协作精神，就容易各干各的。比如，在一个跨部门合作的项目中，因为成员来自不同的部门，有不同的工作习惯和思维方式，如果项目经理不注重团队文化建设，不组织团队活动让成员之间互相了解和信任，不提倡互相帮助的协作理念，就可能导致成员之间经常有矛盾，信息交流不顺畅，大家都只关心自己手上的工作，不管项目整体的推进，更不会主动去解决项目里的问题。
作为项目经理，当遇到下属不推不动的情况时，不能只是抱怨和批评，而应该深刻反思自己在沟通、激励、授权、职业规划引导和团队文化建设这些方面是不是有做得不好的地方。只有找到问题的根源，并且积极改进，才能打破僵局，激发下属的工作积极性和主动性，让项目团队重新充满活力，朝着项目成功的目标稳稳地前进。
