昨天一家公司负责招聘面试的人资主管问了我一个问题，有些岗位比如销售、技术的，找不到合适的人，怎么办？今天仅从社会招聘的角度系统分析一下。

首先破除“散点思维“，建立”公式思维“

散点思维的典型表达句式：唉，对了，你看这样行不行？这种靠灵光乍现获得点子的思维习惯，就是散点思维。散点思维是偶得的，质量不可靠，挂一漏万的。公式思维就是找到准确描述经营逻辑的“公式“。比如，销售漏斗公式就是其中一种，销售=流量*转化率*客单价*复购率；价格=成本*定倍率；用户忠诚度=（我提供的价值-他提供的价值）+转移成本。

破除散点思维，建立公式思维时，整个世界在你眼中，不再是一个个“要素“，而是它们之间的”连接关系“。用数学公式，来表达”要素“之间的”连接关系“。

其次建立招聘公式。新员工保有数=合格候选人数*甄选支持率*报到率*留存率

         合格候选人数=招聘渠道数*均合格简历数*面试率

         甄选支持率=（合格甄选官*人均甄选数）/合格候选人总数

         留存率=（培训留存率+试用留存）/2

最后，分析影响因素。一家三百人左右的中小企业，偶尔会在意留存率的问题，大部分集中在合格候选人数和甄选支持率上。在此重点分析这两个影响因素：

 1.招聘渠道数，开通多个渠道，从企业内部推荐和外部招聘双管齐下，主动挖掘人才。根据此次面试官的表现，目前该企业没有这个思维，最起码没有做到从面试的候选人背后挖掘人才。同时，他们没有内部推荐制度。

2.均合格简历数，不同的岗位，渠道来源会有所区别，比如销售人数，可能在几大互联网招聘平台上就能找到很多的候选人，而技术人员，则是需要用其他的渠道深度开发，建立自己行业的专属人才库。招聘专业人员需要定期用数据分析，找到这些来源的规律。另外，分析已入职的合格人员，是分别用什么样的标准筛选的简历，总结这些标准，应用在之后的招聘简历筛选之中。最后就是招聘专业人员的投入度，招聘是人资的基础入门项目，也是苦活，每天盯着各大平台筛选简历、电话沟通，定期与优质的外部人才互动，是必须要做的，这不会分上、下班，工作日和周末，心情好与情绪低落，销售你所在的企业，而不是搬个小凳子在门口等。

3.面试率，电话通知面试，会来多少人？分析之前的数据，修订、完善邀约的话术；面试的流程是否给面试者留下好印象？公司的品牌是否在线上、线下有积极正面的展示？强调一下与前一个环节的配合度问题，很多企业的筛选简历和通知面试，与面试官不是同一个人，通知面试时苦口婆心的劝候选人来参加面试，面试时面试官“草菅人命“、敷衍了事、高高在上的情况屡见不鲜。要么，用统一的标准筛选简历，要么面试前先就候选人的简历沟通一轮，达成共识。做人资，始终要对人保持敬畏。

4.合格的甄选官，这关系到人才的质量，以及留存的概率。首先是企业是否有每个岗位的用人标准，面试官是否清晰这些标准，是否有方法识别符合标准的人才。其次，如果管理这些面试官，提升他们的能力。

5.留存率方面，尤其要注意试用期管理，每一步的新员工关怀如何设计，既不会让业务部门领导感到被冒犯，又能帮助新员工融入团队，适应企业文化，快速的做出业绩。

人资的活，大部分是虚的，影响的是人的感受，不像研发技术和销售那样业绩可见，要想做到有结果，必须做实。系统思考，加上每个环节做实，才能出业绩。