一、 章节及打卡人数：

阅读章节 ：《第三章： 重磅出击》、《第四章：收获》 打卡48人

二、回顾概述

从纳帕谷回到公司后，凯瑟琳最终辞退了米琪，并且告诉了大家——“我不想失去你们中的任何一个人，所以我让米琪离开。”在她的带领下，士气高昂收获了更好的销售额。带着思考题，书友们分享了读书心得，现摘录部分打卡内容供分享。

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三、读书打卡部分摘要

钟瑶冰   研发中心

1. 当身高1.9米的尼克说“我需要你们的帮助”时，你的感受是什么？“一有人对工程发表批评就急”，是什么总会触发马丁的坏情绪？

两个原因导致马丁“一有人对工程发表批评就急”，一是马丁认为这是对他个人能力的质疑以及他所带领团队的质疑；二是作为技术主管，他更了解他所带领团队的工作，他认为其他主管不了解技术团队工作，并低估了团队工作重要性和工作量，但是这之前马丁并没有给其他主管详细说明过技术工作内容，其他团队主管也并未解释他们对工程发表意见的出发点及实际原因是担心各个板块前期投入不平衡会带来其他问题。所以基于信任的有效沟通、不惧怕冲突，很重要。

2.第二次纳帕谷会议开始时，凯瑟琳提出了“你的首选团队/first team是哪个”，你如何理解首选团队？

我的理解是首选团队是在工作中需要首先考虑或维护其利益的。当首选团队是个人所带领的团队时，说明团队管理者将自己放置在团队所有者角度、团队保护者的角度，很容易忽略更高层次团队的利益。

3.想一想米琪和弗莱德，任用那些有能力、但与他人很难相处的人，会怎样？ 

会打击其他下属的士气，不利于团队协作。大家如果不能拧成一股绳，力不往一处使，容易导致团队涣散。

4.到故事结尾的时候，凯瑟琳新的CEO团队有什么变化？你怎么看这些变化？

大家能互相信任、切实地去争论、积极投入，所以能更快地达成共识、可以共担责任。而且大家不愿意回到从前的状态，他们已经充分认识到之前团队存在的问题，认可了凯瑟琳的管理。

5.回看整部凯瑟琳的故事，哪些事情对一位CEO来说，是其职责中最重要的？

尊重下属、共担责任、注重团队协作管理。

张国英   总裁办

1. 无视结果是尼克团队协作最大的障碍，尼克放下了骄傲和过往，选择了一个正确的方式改变自己的逆境，当中脱下自己的外衣非常不易，但是这往往是融入整个团队最直接的方式。同时凯瑟琳在解决尼克的问题上虽有赌的成分但也是成功的，尼克作为管理层要有抗压能力。尼克是整个团队逐步破冰的关键，破而后立。

产品是企业核心竞争力，创新是企业可持续发展的驱动力，所以马丁的角色非常关键，但是企业的发展是研产供销一体的，缺一不可，但是马丁只认识到了自己的关键但是没有意识到全局，在配合他的个性，也有一定担心出错的因素在其中，马丁过分注重第二团队而忽略了第一团队。

2.集体利益，凯瑟琳说的第二团队代表个人利益，第一团队代表集体利益，也就是团队目标，就好比我们有了集团战略，在业务单元分解和制定自己的战略时，首先应该考虑的是我的战略承接了什么集团战略，我目标的达成如何帮助集团目标达成，这是正确的逻辑关系。

3.高的团队敬业度是团队绩效的保障，很难相处的人往往会影响团队敬业度，从而影响团队绩效，但整个团队绩效的降低并不是一个高能力的人能解决的。

4.1.以身作则，2.共启愿景，3.挑战现状，4.使众人行，5.激励人心，凯瑟琳的一系类行为基本做到了领导力的五要素，但是最重要的，团队信任感，是团队变化的基础，也是新的CEO团队改变的本质，共同利益共同目标激活团队。

5.战略、文化、组织、经营是企业发展的四项核心要素，战略文化虽然在顶层引导企业发展，但是这所有的要素必须由组织保障，可以理解组织是企业发展的基础。从组织的层面讲，团队协作必定是自上而下的，所以高管团队的组织氛围及协同协作决定了企业中层甚至基层的团队氛围，对人的管理，对团队的建设，建立协同协作的工作模式和团队氛围，帮助团队确定目标，往往是CEO职责较多职责中最基础也是最重要的一项，是经营的基础。另外，职级越高，内心要越强大（耐造）。

于晨光   海上业务单元

1、一个优秀的团队，团队成员间充满信任，能够相互督促，并且每个人能够认识到同事督促我们前进的时候，是对团队的关心。

2、如果团队里有不尊重同事，不愿意敞开心扉，给团队造成消极影响、很容易相处的同事，会很大程度上影响团队共识的凝聚，影响团队士气和战斗力，如果无法改变，辞退是对团队最有利的决策，就如凯瑟琳说的“我不想失去你们中任何一个人，所以让米琪离开”。

3、团队中优秀的人一定是这个人能够信任他人，并能够得到其他人的信任，能够争取处理矛盾，积极参与集体决策，对同事负责，把精力放在团队成绩而不是个人表现上。

4、凯瑟琳的团队最后有了很大的变化，克服了团队协作的障碍，建立了一只非常团结的团队，过程还是比较艰难的，现实中建立卓越团队其实是比较艰难的，需要长期坚持和团队成员一起克服障碍。

5、通过凯瑟琳的故事，对于一个管理干部来讲，需要有很强的团队建设及团队管理的经验，能够面对复杂多变的团队小环境灵活处理，需要有团队建设的方法论并和团队成员持之以恒实施，要有耐心和毅力。

李钢   省级公司

1. 当尼克说出“我需要你们的帮助”表明他对上午跟凯瑟琳的直接冲突做了深刻反思，来公司前18个月的一事无成让他意识到团队协作的重要性，他试着依靠团队的力量实现。

“别人一批评工程，就会触发马丁的坏情绪”我认为有三点原因：一是管理团队成员并不真正了解马丁所领导的工程团队的工作，批评的不一定准确，；二是马丁把他所领导的团队放在了第一团队的位置，他的团队利益高于一切；第三点其实是第二条的延伸，马丁认为他的团队成功了（有了好的产品）公司就成功了，没有把握好产品研发与公司发展战略的协调发展。

2.  对公司的管理者来说，管理团队就是他们的首选团队，所有工作和目标围绕公司战略展开；作为一个部门成员，部门就是他的首选团队，个人和小组的目标要服从部门目标。

3.  关于第三个问题凯瑟琳讲的小故事比喻的很贴切，“团队就像球队讲究的是相互配合，工作目标就像比分，比赛输赢是看比分而不是看个别球员的表现”。个别业务优秀的人不懂得配合团队工作，反而会挫伤其他人工作的积极性，使得整体工作效率下降。

4.  三次纳帕谷会议之后，凯瑟琳的CEO团队成员逐渐能克服协作中的五种障碍，把个人目标同公司目标紧密结合在一起，他们感受到了发挥团队协作给公司带来的积极变化，乃至到后期，为了公司管理更加高效，前任CEO杰夫能主动退出管理团队，到更能发挥自身作用的尼克团队去工作。

团队成员充分认识到协作的重要性。

5.  建设一支目标一致、团结协作的高效团队。

李威   省级公司

1.同事在寻求帮助时，我的第一感受是信任，同时还有对我个人能力的肯定。当有人对我所负责的业务发表批评时我首先想到的是在否定我的业绩和成果，这种想法会让我暂时失去理智，而不去深思批评是善意的还是恶意的，这也是一种过度自信的表现。

2.护短是一个普遍现象和人之常情，但往往会产生情大于理的负面结果，作为一名成熟的职员应该对雇佣关系有个清晰地定位和自省，即公司需要你做什么，你应该做什么。

3.有才有德是极品，有德无才是次品，无德无才是废品，有才无德是危险品，对于危险品就应该远离。

4.故事结尾的时候，凯瑟琳新的CEO团队成员之间的隔阂明显消失了，并逐渐卸下伪装，思想和心态回归理性，目标基于趋同，这是一个良好的开始，带来了新的希望和活力。

5.对一位CEO来说，不需要专业能力过硬，不需要个人魅力过显，而是需要将团队带到一个正确的轨道上来，就像把一堆大小不一零散分布的齿轮组装成一台能够自行运转的精密仪器。

郝禹    海上营销

随着凯瑟琳“问题”军团由破冰、冲突、重组、整合、坚持、优化一步步发展为胜利之师，决策科技公司由衰转兴的故事也随之落下帷幕，有的人能够改变自己适应团队，有的人坚执己见不得不离开，团队间已不再是最初冷漠的“事不关己，高高挂起”，而是随着一次次面红耳赤的辩论、语言和想法的激烈碰撞，彼此的关系产生了信任，变得更加牢靠甚至亲密，最开始困扰着团队的那“五大障碍”也逐渐不复存在，向心力真正凝聚，达到协调统一。就如团队是一驾车，不会因为哪个轮子好就能跑得快，书中给了我正确的定位，在团队中要做一个“能够信任别人，正确处理矛盾，参与集体决策，对同事负责，把精力放在团队的成绩而不是个人表现上”的人。

马丽丽   省级公司

1.尼克在公司并不清楚自己可以做什么，从而焦虑，急切的希望做一些事情证明自己的价值。他看重自己的成绩而非团队的成绩。在与凯瑟琳沟通后，他认识到了这一点，同时也认识到需要参与到团队的目标中去才能实现他的价值。

马丁的坏情绪来自于对自己成绩的保护上，他将自己的目标凌驾于团队目标之上。

2.首选团队一定是以公司利益最大化为目的的团队。

3、有能力却不好相处的人更像一把双刃匕首，或许锋利好用，但是对团队的伤害也是致命的。对于团队之间的信任，凝聚都是负面的。

4、新的团队之间充满信任，可以毫无顾忌的指出他人的不足，可以随时提出不同意见，不惧怕冲突。充分的投入到公司的运营中去，对公司的整体目标负责。

5、首选CEO要能发现管理团队的问题所在，并引导解决团队内部的各种障碍问题。其次在选人用人方面要选择适合公司经营发展和团队文化的人，而不只是关注其能力。第三是要在诸多任务目标中确定最重要的目标作为第一团队的目标，其他的小团队目标是为总目标服务的。第四是精简管理团队，专注于与主要成员做好充分的沟通。

张魁   省级公司

信任并不是认为别人和我们自己一样，不需要改进，信任是指当你的同事监督你前进的时候，你能够认识到他们这样做是因为关系这个团队。不会为此心生记恨。

必要的冲突，可以使团队相互了解，能短期内形成合力。逃避冲突并不是解决问题最佳方案。

管理团队是企业的第一团队。

当一个人不能为团队带来积极的、正面的，同时又不愿改变自己，无论他业绩多么优秀，都应该让他离开。

团队需要负责人应该能够信任别人，正确处理矛盾，参与集体决策，对同事负责，把精力放在团队的成绩而不是个人表现上。

张鹏   天润新能

1. 当身高1.9米的尼克说“我需要你们的帮助”时，你的感受是什么？“一有人对工程发表批评就急”，是什么总会触发马丁的坏情绪？

尼克说需要帮助是面对现实后需要改变和团队成员真诚的对话，希望改善现状。马丁的顾虑是如果公司垮掉因为产品不好，自己会负直接责任，也是团队协作的第五大障碍逃避责任

2.第二次纳帕谷会议开始时，凯瑟琳提出了“你的首选团队/first team是哪个”，你如何理解首选团队？

首选团队也是第一团队，最重要的团队，团队的利益在个人之上

3.想一想米琪和弗莱德，任用那些有能力、但与他人很难相处的人，会怎样？ 

有的人虽然有能力，但是难相处的人会在工作中不尊重同事，做出出格行为，造成消极影响，会对团队造成伤害，影响整个团队效益

4.到故事结尾的时候，凯瑟琳新的CEO团队有什么变化？你怎么看这些变化？

比之前更加相互信任，有争论，积极解决问题，没有停留在之前的表面融洽，事情没有进展上，培养出了真正的集体观念

5.回看整部凯瑟琳的故事，哪些事情对一位CEO来说，是其职责中最重要的？

 对CEO来说最重要的是团队建设，为团队建立整体的责任机制，打高效团队造

杨金龙    总裁办

1、尼克对所在团队成员已经非常信任，愿意在团队成员面签暴露自己的弱点和不足。马丁的所谓“坏情绪”实质上还是缺乏基本的信任，把批评理解为对自身的攻击。

2、首选团队有大局观和战略视野，注重主体目标和总体结果，能正确和妥善处理大家和小家关系。

3、不利于团队发展，会影响团队成员间的关系和氛围，甚至影响团队的目标和绩效。

4、CEO团队间建立了信任的基础，能够直面冲突并达成共识，责任和担当意识明显增强，运行效率大幅提升。

5、回看整部凯瑟琳的故事，恰当合适的引导建立信任的氛围，科学的管理方法的运用并达成团队共识对于CEO非常重要。

赵树椿    研发中心

1. 有时过分相信自己所在领域的经验反而会成为桎梏自己或者团队取得更大成就的障碍，让其他领域的团队成员站在另一个角度给自己提建议，经常会有更好的收获；

2. 在团队管理中，最容易犯的错误就是把自己负责的团队作为最重要的团队，反而忽略了自己也是一个更大的团队的一员，并且应该把自己所在的这个更大的团队放在更重要的位置并为之做出相应的贡献；

3. 有些员工的个人工作能力非常强，但很难相处且特立独行，当其行为方式不能被有效改变的时候，常常会成为破坏团队良好氛围的黑洞，从而导致整个团队的氛围乃至工作效率下降；

4. 在团队中，必须鼓励良性的争吵，尤其在会议或者某些决策时，应当建立让大家都能直言不讳表达个人意见甚至相互激烈争吵的习惯，但争吵仅限于工作过程中的想法建议，一旦最终形成最终的决议，大家应该一起为相同的目标而付诸行动，只有这样才是一个真正的团队；

5. 团队管理的首要任务：建立一支相互信任、互相协作、高效且卓越的管理团队，作为管理者应该能够信任别人，正确处理矛盾，参与集体决策，对同事负责，把精力放在团队的成绩而不是个人表现上。

刘纪荣    省级公司

一、人直面自己弱点，甚至向周围人坦诚暴露弱点是非常需要勇气的，而给予这种勇气的支持是信任，只有信任才能敞开心扉，打开心结。马丁的自大让他无法接受团队有瑕疵的事实，同时还存在着小团队和大团队目标不一致的情况。

二、作为一个团队的领导者，你需要让团队的每一个成员达成共识，以共同目的前行。而作为大集体的中的团队，就如同团队中的个人一般，也需要在共同的目标下进行妥协。

三、团队依托组织的力量，而管理者的职责是使整个组织高效、有力的运转，而非依赖某一位MVP。即便强大如同乔丹，也需要搭配皮蓬、罗德曼才能获得总冠军。

四、团队变得相互信任、相互关心，充满斗志，共担责任。这些变化是凯瑟琳通过搭建团队相互的信任，剔除不愿融入团队，且带来负面影响的成员，构建团队共同的目标，鼓舞团队整体士气等等动作实现的。

五、作为管理者，构建具有战斗力的团队尤为重要，而这些是通过重建信任，适度冲突、达成决策共识、共同承担责任、重视团队目标达成的。

管理者不能为了所谓的“一团和气”而逃避问题，在引导别人敞开心扉时先一步敞开自身心扉，甚至暴露自身缺点本身就是一种勇气。同时，谈话时讲究方式方法和技巧。

刘园园    总裁办

1. 当身高1.9米的尼克说“我需要你们的帮助”时，你的感受是什么？“一有人对工程发表批评就急”，是什么总会触发马丁的坏情绪？

1.1尼克终于对大家敞开心扉，敢于直面自己的问题，开始认同并融入这个团队。

1.2触发马丁的坏情绪是因为马丁认为其他人不认同工程板块的重要性，不了解工程板块工作量大且环环相扣的性质，同时他认为他们也在在质疑自己的能力。

2. 第二次纳帕谷会议开始时，凯瑟琳提出了“你的首选团队/first team是哪个”，你如何理解首选团队？

与其他团队相比最重要的团队，与团队中的成员更亲近更深愿意袒露自己的秘密对团队的认同感高，能够真正融入进去。

3. 想一想米琪和弗莱德，任用那些有能力、但与他人很难相处的人，会怎样？ 

虽然他们的个人能力很强但是他们会给团队带来消极影响会影响团队之间的协作与运转，他们可以将自己的工作做的很好却不能给他人给予帮助甚至也不能倾听他人的想法，这样的一加一永远不会大于二。就像人的负面情绪会传染一样如果团队中存在着米琪这样的人不断传播负能量，会降低团队的凝聚力与工作效率。

4. 到故事结尾的时候，凯瑟琳新的CEO团队有什么变化？你怎么看这些变化？

新的团队彼此信任，他们可以在会议中通过激烈的争吵来表达自己的想法提出自己意见，每个人都可以参与进来与最初每个人只顾及自己形成了鲜明的对比。在会议结束之后他们会马上将会议中的决策付诸到实际工作中。通过这些变化我感觉他们成了一个真正的团队，在最后他们已经完全克服了团队协作的五大障碍。

5．回看整部凯瑟琳的故事，哪些事情对一位CEO来说，是其职责中最重要的？

第一观察，不仅仅是看事物的表面而是说透过现象看本质。通过观察公司的人和事儿来深入的了解公司面临最大的危机与导致这种危机的缘由。第二，了解团队成员的特点，知人善用。明白自己的成员的个性，特长，缺点从而把他们放到合适的位置发挥最大的作用。第三，做决定时果断勇敢，在明知团队中存在着不利因素时敢于大刀阔斧对的剔除，保持团队积极向上。第四，掌舵者，永远把握着方向。作为一个领导者在成员迷茫的时候能够及时作出指引，却又不过多的参与给与团队自由发挥的空间。

伊洋   天润新能

1.尼克的个人感受是能力没有完全发挥出来，而总是为了有存在感有工作做而去做一些事情，而非是真的由团队共同目标发展出来的工作，但总需要有人率先打破僵局，做出有决心的改变。马丁其实是缺乏信任

2.首选团队应该是共同承担并共同完成同一组织目标的

3.我觉得大家身上都有米琪的影子，需要适应和改变，但其实如何让他们更好地为组织服务是管理者也可以去想的，在能力和态度的四宫格是有不同处理方式的，因为书中创业公司案例需要在短时间改变见效，除了第一次池塘边的对话，凯瑟琳没有像和尼克一样更早的深入的谈话，集中谈话已经到了讨论去留和改变的节点，而当下米琪的改变确实是不能够匹配公司和团队改变的速度，另外也可以考虑将组织目标更合理地分配到个人身上

4.新的团队相互信任、深入讨论、达成共识、共担责任，将集体利益放在个人利益之上，凯瑟琳进一步将团队划分组别，出现了新的上下级管理，是每个人都有精力覆盖团队管理

5.首席执行官，对于管理团队的管理建设（任免）很重要，有判断力和执行力，引导管理团队甚至全公司的文化氛围

薛岩   天润新能

1.1尼克发生了很大的改变，他开始直面自己困境，并向团队成员寻求帮助。从这一点上看，这个曾经各自为政的团队开始破冰。

1.2马丁是个非常自我，山头意识很强的人。当他的固有领域和权威受到了挑战，他的防御本能就被激发了。

2 首选团队，不以亲疏为标准，而应该着眼于公司的最大利益。CEO的团队承担了公司的最大职责，团队成员应该以此为自己的首要角色，必要时为公司的整体利益牺牲部门利益。

3 个人能力，如果不能服务于公司的整体利益，自行其是，将造成整个团队的低效。可谓能力越大，危害可能越大。

4 团队按照凯瑟琳的预想开始融合，部门之间开始了合作，这是一个非常积极的信号。拒绝改变的人主动或者被动的离开，扫清障碍。

5 知人善用，搭班子带队伍是CEO第一要务。

裴月   研发中心

1.     当尼克表达需要帮助时，我觉得是非常感动，也是非常值得庆幸的。他坦承自己的收购计划是为了给自己找点事情做，他勇于剖析自我，在众人面前承认自己做这个决策的动机，说明他开始信任这个团队，想要真正融入这个团队，为团队、为公司做出更多贡献，而不是只为了自己的职业生涯考虑。也说明凯瑟琳的团队建设初见成效，是这个团队开始转变的非常好的开端。

一有人对工程发表批评，马丁就急，马丁是觉得有人在质疑他的能力，这也是团队协作的第五大障碍表现，逃避责任。

2.     我认为首选团队是大家把利益放在第一位的团队。像文中提到的，凯瑟琳的团队成员每个人都有自己各自的团队，不管是销售、客服还是财务，每个团队都有自己的利益和目标。但同时他们每个人又是CEO团队的一员，CEO团队也有自己的目标，那就是取得业绩。那么大家把什么目标和利益放在首位，对应的就是第一团队。凯瑟琳希望大家能将CEO团队作为大家的首先团队，把CEO团队的目标作为大家共同的目标，而不是各自小团队的利益或目标。所有工作都要围绕CEO团队共同的目标来推进。

3.     任用那些有能力，但与他人很难相处的人，会破坏团队的氛围，给团队带来消极的影响，使团队的凝聚力降低，影响整个团队目标的达成。所以即使个人自身能力再强，但不能很好的融入团队，促进团队成功，也是不适合作为团队的一员的。

4.     到故事结尾的时候，经过凯瑟琳的引导，新的CEO团队培养出了真正的集体观念，团队协作的意识逐渐开始深入人心，成为共识。大家能够互相信任，也经常引发有益的争论，并且能够清楚的达成一致。不再是涣散的，变得热情洋溢。

5.    对一位CEO来说，建立一支高效团结一致的团队，使整个团队取得成绩是最重要的。在这个过程中，要非常了解每一位团队成员的特点，带领团队成员明确目标；需要非常有技巧的引导大家建立信任的氛围，并进行有益的争论，在冲突中进行适当的引导，帮助大家达成共识，共担责任。

俞黎萍    研发中心

1,任何人都需要有帮助的时候,无论他多强大.尼克当有人正面反对他的建议时候，他就有坏脾气.

2,首选团队就是在需要选择的时候，哪个团队对自己来说更重要.

3,一种有能力但很难相处的人，如果留在团队，他的负能量就很多，很难形成团队的聚合力，他是中间的一个隔离带.所以一定要去除，或者是帮助他改掉这些毛病...

黄丽丽     研发中心

正如马丁一样，如果缺乏信任的交流甚至争论，自己的工作负荷和难处不能被看到和理解，在很多场景下，我们都会抱着坏情绪，抵触的念头和无奈感，而一触即燃。

很多管理者往往更倾向于将自己可掌控的下属团队作为自己的第一团队，而不是同层级的团队。可以理解，因为直管团队内彼此接触更多，关系更易于趋向亲和，还因为在自己可控范围，显然这是团队，但是个狭义的利益共同体。

选用能干却很难相处的人员，一定是弊大于利，这点深有体会。这种利是短时小范围的，难相处的人员性格脾气和行为带来的负面影响则会波及很大，很容易伤到更多人的积极性，甚至负面情绪和行为被效仿，坏影响如滚雪球般越来越大，最终得不偿失。

很感动当凯瑟琳解雇米琪后，董事会没有质疑甚至找凯瑟琳的麻烦。明确清晰的管理思路和正确的决定，对问题团队大刀阔斧的改革，能够有上级的信任哪怕是静待观察不干预，是很难得很关键的支持。

团队协作，意识渗透到位达成共识，还得有信心坚持到胜利。在凯瑟琳的努力下，这只团队最终取得了胜利，他们变得信任彼此，不再惧怕冲突，因为他们知道是为了共同的目标，并且相互间多了关爱。无疑，凯瑟琳功不可没，她技巧性地让大家看到问题，了解问题，并且慢慢引导大家感受变化带来的生机，不断提醒助力给予信心，并及时砍断了出问题的胳膊重新安装。

作为CEO，做出重要决策很重要，更重要的是组建和引导管理者团队成为一支能打胜仗的真正的协作团队。

雷鸣     天润新能

李斌    海上营销

1. 当身高1.9米的尼克说“我需要你们的帮助”时，你的感受是什么？“一有人对工程发表批评就急”，是什么总会触发马丁的坏情绪？

(1)感受：当身高1.9米的尼科克说需要帮助的时候说明他已经融入了团队，认识了自己的不足，知道团队力量的强大，团队的成员可以帮助他解决自己无法解决的问题或者完成的工作。说明他有了一定的团队协作意识。

(2)马丁自认为自己的优势是善于分析和解决问题，技术能力强，当有人提出不同意见时，是他的高傲情绪触发他的坏情绪。

2.第二次纳帕谷会议开始时，凯瑟琳提出了“你的首选团队/first team是哪个”，你如何理解首选团队？

首选团队是能够解决问题，将团队的利益摆在个人利益之上，对团队有一定的忠诚度和责任心

3.想一想米琪和弗莱德，任用那些有能力、但与他人很难相处的人，会怎样？ 

米琪和费莱得这种个性鲜明的人会严重影响整个团队的士气和工作效率，用人之道还是优先考虑能提升整个团队协作的效率之人。

4.到故事结尾的时候，凯瑟琳新的CEO团队有什么变化？你怎么看这些变化？

新的CEO团队在团队协作方面变化非常明显，对应的公司业绩也发生了巨大变化，这些变化主要在于凯瑟琳在团队协作方面独特的管理方式和天赋以及她的工作背景和经历。

5.回看整部凯瑟琳的故事，哪些事情对一位CEO来说，是其职责中最重要的？

(1)团队建设；

(2)组织变格；

(3)充分授权

张琳     海上营销

1. 当身高1.9米的尼克说“我需要你们的帮助”时，你的感受是什么？“一有人对工程发表批评就急”，是什么总会触发马丁的坏情绪？

决策科技公司管理层的每位成员都是富有才华和经验的管理人员，但由于他们各自为政，没有组成真正意义上的团队，在市场竞争中始终落后于其它对手。正是出于各自为政的思维，使得马丁无法接受其他部门人员对于工程部提出的批评或者意见，“一有人对工程发表批评就急”。尼克在经过和凯瑟琳的一对一探讨后，意识到这个问题，最终放下焦虑，停止抱怨，将自己真正融入团队之中，在会上坦诚地表达出“我需要你们的帮助”。可见当团队成员彼此信任，直面冲突，协同协作，目标一致，共担责任和风险，团队就能朝着积极、高效的方向发展。

2.第二次纳帕谷会议开始时，凯瑟琳提出了“你的首选团队/first team是哪个”，你如何理解首选团队？

对个人而言，首选团队是其优先维护、保持绝对忠诚，并时刻为之付出的第一团队。身在其中，团队利益始终高于个体利益。

3.想一想米琪和弗莱德，任用那些有能力、但与他人很难相处的人，会怎样？ 

米琪和弗莱德这两个角色，代表了个人能力很强但无法融入团队工作的典型。例如，缺乏合作精神，只在乎个人成就而忽视团队成就，不愿参与自己部门之外的事情，对同事不尊重，无法谦逊的倾听和接受他人善意的建议和意见，遇到问题喜欢抱怨他人而不是首先反省自己……这些行为势必会在团队内部造成消极的影响，无益于团队的成长，这样的团队成员的存在最终使得团队绩效大打折扣。

4.到故事结尾的时候，凯瑟琳新的CEO团队有什么变化？你怎么看这些变化？

在凯瑟琳的带领和引导下，CEO团队经历了破碎和重组，新的团队中成员之间彼此信任，放下芥蒂，坦诚相待，直面冲突，直言不讳，共同参与决策，互相监督，目标一致，共担责任，成为了一个真正意义上的高效团队。这样的变化对于团队和公司而言是正向和积极的。

5.回看整部凯瑟琳的故事，哪些事情对一位CEO来说，是其职责中最重要的？

凯瑟琳作为决策科技CEO，始终在精心打造高效和积极正向的团队，时刻保证团队的质量并维护其整体利益。只有在一支高效的管理团队的带领下，公司才能进入良性、高效的发展轨道。

胡森婷     总裁办

姜宇君      天润新能

1.当尼克说出“我需要改变，我需要为这支团队，这家公司作出更多贡献”的时候，感受到是尼克心扉的敞开，坦然说出自己的本质想法，更愿意舍弃个人目标，成就团队价值；马丁的坏情绪表面来源于同事对产品技术的“讨论或质疑”，实质则来源于马丁对别人的不信任，不愿意暴露自身存在的问题；

2.首选团队是更重要的团队，可以将团队利益放在个人利益之上的团队；

3.任用哪些有能力，但与其它人很难相处得人，会导致整个团队运转出现问题，整个团队工作效率下降，导致团队成员之间无法有效沟通，危及团队目标的达成；

4.新CEO团队的主要变化:相互之间更加信任，有效争论与投入变多，进一步促进了共识的达成，选择性更为突出，团队凝聚力更加增强，气氛更为融洽；

5.对于一位CEO来说，业绩是其职责中最重要的，而实现业绩的基础是一只高效运转的团队，团队建设是比较重要的，既按照书中所述，帮助团队成员克服人性的弱点，建立信任，有意争论，全力投入，注重集体成绩；

高俊景    海上营销

1. 当身高1.9米的尼克说“我需要你们的帮助”时，你的感受是什么？“一有人对工程发表批评就急”，是什么总会触发马丁的坏情绪？

尼克在和凯瑟琳谈完表达了自己的困惑并需要做出选择。当看到尼克出现在会议室并很坦诚地说需要做出改变需要大家的帮助。这一刻心里是为他感到高兴的。思想的正向转变可以使得有能力的人更好地为集体发挥，并且带来积极作用。

逃避责任触发了马丁的坏情绪。

2.第二次纳帕谷会议开始时，凯瑟琳提出了“你的首选团队/first team是哪个”，你如何理解首选团队？

目标一致、方向一致，彼此信任并且共同担责的团队，以团队利益为第一原则。

3.想一想米琪和弗莱德，任用那些有能力、但与他人很难相处的人，会怎样？ 

有能力但与人难相处的人，在团队中就像一颗定时炸弹。这样的人过于追求个人表现，在团队中会影响到其他人的工作质量和效率，非常不利于团队协作，影响到大局。想想看，大家各自为战不沟通不信任没有统一的目标，消极并且可怕。严重的说，品德不好的人会将团队带到烂泥中。

4.到故事结尾的时候，凯瑟琳新的CEO团队有什么变化？你怎么看这些变化？

每个人都做出了改变，有了团队意识和团队精神。互相信任互相监督，工作时有了更多的讨论并在达成共识后能高效实现目标。

5.回看整部凯瑟琳的故事，哪些事情对一位CEO来说，是其职责中最重要的？

目标坚定要打造一支高效协作的团队；

勇于清除团队里的不利因子；

在团队里建立信任和正向沟通。

6.最后要说一下杰夫，非常有大局观和团队精神。第一次降职后不消极不抵触，积极配合新领导开展工作。第二次是主动降职，愿意为团队利益抛去个人得失，选择更适合自己的职位继续为团队和公司做出积极贡献。