全球的裁员大潮，很多HR朋友表示心头有万匹羊驼呼啸而过……

其实，从人类发展来看，这是一个再正常不过的过程。人的本能就是生存，寻求更好的生存环境，要延续后代。现代人跟古代人没啥区别，就是包装和手段更多了。大有大势力，小有小势力，各集团（人群）通过自己的筹码，用经济、政治、金融、军事、科技来为自身的群体谋取利益最大化，以谋取最大化的繁衍空间。所以，如果公司要裁员，行业要变化，避不了，逃不过。

而在这场裁员浪潮中，HR这一特殊职位似乎被两面夹击——作为公司职员，要为自己做准备；但因为自己的工作职责，又要直接接触裁员的工作流程。双重角色下，HR该如何应对？

①“练好内功”

HR自己本身要练好内功，还要作为公司的业务伙伴，人员成长伙伴，帮整个组织练好内功。

人员的能力和胜任力与公司战略挂钩，未来几年如果要过寒冬，那就应该提早加上“适应力”、“高效协同能力”、“项目管理能力”、“战略理解能力”等岗位胜任力。

公司的制度和架构要支持公司的高效发展和运作，一成不变的流程，不合理的奖励机制，臃肿的业务群，固守部门城墙的界限心理会让人敬业度下降。所以HR最好要时时审视一下，问题在哪，可以怎么慢慢改。

②“开源节流”

HR很多时候被视为花钱不办事的部门，我们不能怪别人这么想。有些人不理解人员发展是个长期的过程，这块教育也要慢慢来的。现在生意不好做了，公司钱少了，HR部门尤其要做好开源节流。

以前培训，“要整得高大上的，我们不差钱，这样老大才满意”的想法，必定是害死这家公司的原因之一。能不在外面请的就不要外面请，内部培训师，Mentor都自己想办法搞。头一年两年可能都难，效果也未必好，但相信我，这两年你不做，两年后还是会后悔为什么现在没开始。

至于招聘，福利，人资行政开支等，HR都可以用新的办法来做，省掉一些原来交给供应商的钱。新媒体，电商，社群，在各个新商业模式的冲击下，我们可以被动迎战，也可以主动出击，看看这些模式在HR领域里怎么用。

③“稳定人心”

人心不稳，效率不高。这是连环组合拳，企业文化，制度，管理等都要做好。多做点团建，从个人关怀，亲情牌，鼓励参与感上面入手。

HR必须要做好对内公关，一定要懂得如何公关宣传，占领舆论主导地位。

舆论不管理，人心就难控。一个人要走，一个人说公司不好，像黑死病一样扩散后，就真的很难治。每个HR都应该是一个对内的公关专家，广告家，运营家。

④“另辟蹊径”

帮助业务寻找新的办法，从流程上找新的办法，从人员身上调动新的做法，从各种信息里了解新的做法，从方方面面找新的办法。现在不颠覆自己的做法，就会被别人颠覆。

有时候另辟蹊径是找全新的办法，大刀阔斧地推；有时候，另辟蹊径是找持续改进的方案，小步快跑，不断试错直到找到更高效的模式。

在公司业务层面做新的尝试，开辟新的业务、新的市场、新的材料、新的产品组合时，作为HR，要事先参与到各种讨论中，在听到一个消息时，要先思考，如果公司这么做，我这里该做什么，怎么做。

最后，如果实在推动不了变革，在公司影响不了过于固化的思维，也不怕，如果你是金子，走哪儿都发光。