传统的企业人才观让企业和离职员工产生了重大的隔阂，企业认为是员工背叛了企业，而员工则会因为企业的态度产生所谓的怨念，毫无留恋之心，在当下快速发展的时代，人才面临高速的流动，而企业如果再固守同样的人才观，将会在新时代的人才大潮中陷入到尴尬的境地，因为在这种观念下，员工所谓的忠诚度是企业考量的第一标准，你可以能力不行，但必须忠诚，为企业奉献终生，也许这样的方式更适用于六七十年代出生的人，但对于新生的8090后却难以适用，在舒适环境下成长起来的8090后，面对终生的契约只会望而却步。
里德霍夫曼在《联盟》一书中说的就是如何在新型的人才结构之下采取相应的策略，来达到企业与员工的战略联盟，这对于六七十年代的企业领导者而言，这确实是一个难以接受的现实，但是人才的大潮已经扑面而来，人才的竞争将会日趋激烈，如何采取正确的战略至关重要。
作者在书中阐述了建立联盟、重视人脉情报、经营同事联络网三个方面的内容，下面谈谈自己在三方面的理解：
1、 建立联盟
首先，企业与员工关系的新定义，传统观念上，企业与员工是完全的雇佣关系，员工付出时间及体力，企业支付工资，明确的雇佣关系，但是很多人没有意识到的一点问题就是，随着社会经济的高速发展，生存的压力越来越低，也就是马斯洛需求理论中的前两层已经轻松跨越，在这个时候的员工进入到企业中付出时间和体力获取工资报酬已经成为了员工的目标之一，而且已经跨越过生存的高风险期，这时候的员工就会把更多的关注点放到后面三层次的需求，归属感、尊重和自我实现的需求日趋增强，再面对企业单纯的雇佣关系已经难以满足员工的需求，员工有了更高的期待和目标，而企业的策略决定了人才的变化。
企业的人才策略必须从雇佣关系转向联盟关系，企业与员工看似目标各异，员工为满足个人需求而来到企业，企业为实现经营目标而雇用员工，只有当企业经营目标实现了，才能更好的满足员工的需求，归根结底是一个双赢的过程，在这个过程中，企业与员工已经超越了雇佣关系，而更应该是战略联盟，大家为了共同的目标而努力，企业实现经营目标，员工实现个人需求。
2、 重视人脉情报
有时候外部的信息可以帮助企业更好解决内部的问题，这时候就需要企业建立起人脉信息网络，而企业的人脉信息网络又以员工的人脉网络为主，员工的人脉网络如果充分发掘，会发现很多可以帮助企业解决问题的方案，尤其是那些精英员工的人脉网络，他们在人脉经营方面本来就高标准、高要求，他们的人脉质量也出类拔萃，因而获得的信息质量也非常高，有时候可以帮助企业解决困扰许久的问题。
我们更多的企业则是在信息方面进行封锁和控制，殊不知信息的流通是自然而然的事情，想要人为地干预和控制，实在是难以实现，更多情况是越来越糟。在这个时代信息的流通速率远超以往，想要建立行业壁垒，控制信息不如开放信息，让更多的信息产生交换，碰撞出更大的价值。
3、 经营同事网络
这个策略是站在一个更高的维度上面来看员工和企业的关系，人才是在这个维度上可以自由流动的，你要想吸引更多的人流，就需要你与人才建立更加和谐开放的关系，哪怕是离职的员工，企业也可以为其出谋划策。
有这么一个故事：台塑企业创始人王永庆有一个下属跟随多年，感觉一直在他的阴影之下，想要换个环境去其他的企业做一把手，两次提出辞职都没有被接受，到了第三次提出辞职，王永庆反而一改常态，坐下与这位高管畅谈，帮助他分析了他将要就职企业的方方面面，并提出了如何实现企业经营的突破，非常诚恳，最后王永庆说：“你是台塑的人，不要丢台塑的人，如果两年合同起到了想回来，随时欢迎”。
王永庆的人才策略在经营同事网络方面就是一个很好的范例，他对于离职员工并不是一味抱怨，而是与他建立起新的战略联盟，帮助员工成就更高的自己，而且透露出一个很重要的信息就是人才的流动性，这样做，员工怎会不感念。
你所付出的在将来都会以另外一种形式回报给你。企业与员工的关系反映出了企业的战略格局，员工就像手中的沙子，有时候握得越紧越握不住，在新型的经济大潮之下，也许改变经营观念要比升级硬件更加重要！
