薪酬管理与绩效管理
绩效管理的主要工作侧重于激励策略的制定、绩效管理方案的设计与调整、绩效考评的具体实施、绩效管理面谈、绩效改进方法的跟进与落实、绩效结果的应用等方面。
绩效管理综合起来说就是对人的工作情况、工作结果进行评价，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度，或者说绩效管理是有目的、有组织地对企业日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价的一种管理方法。这种评价是从企业的经营目标出发的，主要是评价人在企业中从事的工作与企业目标实现的情况，这种目标的实现有直接的，也有间接的。绩效管理有助于员工认识到工作达成的情况，明确工作绩效改进和提升的方向，进而促进企业最终实现整体的经营目标。
细化一些看，对于企业来说，绩效管理可以客观地衡量员工工作成果与目标的差异，可以比较员工之间的绩效差异，可以促进绩效改进，可以作为员工培训的基础，可以激励员工，可以作为人员调整的依据，可以作为薪酬调整的依据等。对于员工来说，通过绩效管理可以加深了解自己的职责和目标，可以获得上司的赏识，可以获得说明困难和解释误会的机会，可以了解与自己有关的各项政策的推行情况，可以明确自己的发展方向和前景，可以在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
从另外一个角度看，绩效管理也是企业战略与企业文化的一部分。在绩效管理中，会明确企业的整体目标及目标的层层分解，会对企业的目标进行量化，会明确各个部门和员工的目标，这一过程其实是企业战略的落实过程和企业文化的引导过程，正所谓绩效管理的指标直接引导了员工的行为，并形成了企业的经营结果。不同的绩效管理引导，必然会产生不同的结局。绩效管理体系的有效性也成为企业管理者和人力资源管理工作者所关注的要点，他们不仅关注绩效管理体系中是否有指标，指标是否可量化、可评价，更多地关注实施绩效管理后是否能够提升企业整体的效率与效益，并引导企业走入良性循环的可持续发展中。
从绩效管理涉及的层面看，绩效管理是人力资源管理中技术难度较大、与企业业务联系最为紧密的一个模块。绩效管理的结果直接应用于薪酬管理，不仅能明确企业培训开发的目标，还能影响招聘配置工作的开展，当然，从最直接的结果上看，绩效管理也是员工激励的重要手段。
综合起来看，薪酬管理与绩效管理的关系就很明晰了。薪酬管理和绩效管理之间是一种互相依托的关系，绩效管理是薪酬管理的基础之一，薪酬中的激励性薪酬必须以绩效管理为前提，必须明确绩效管理的结果，薪酬管理才能完整实施。另外，薪酬管理中的战略制定、体系设计、结构设计均要参照绩效管理，绩效管理的标准、实施过程自然地融入薪酬管理中，难分彼此，所以薪酬管理也是绩效管理的依据。在诸多人力资源管理模块中，应该说，薪酬管理与绩效管理的关系是最为密切的，尤其是在现代企业的人力资源管理中，绩效管理的广泛实施与推陈出新，更加强了薪酬体系与绩效体系的互为依托、互相促进、交融一体的关系。
