和一位做人资的朋友聊天，他吐槽了一件让人百思不得其解的事儿：
前段时间他们公司终于找机会辞退了两名长期绩效垫底的员工。
这本是件“降本增效”的好事，管理层还觉得能振奋士气。
可没想到，这把火没烧旺业绩，反而点着了个“炸弹”。不到一个月，部门里接二连三，竟然有6名绩效不错的骨干提交了离职报告。
总经理彻底懵了，挨个找人谈话，问的都是同一个灵魂问题：
“你们的绩效不差，公司也很看好你们，为啥要离职？”
得到的回答，无非是“个人发展”、“家庭原因”这些标准话术。
说实话，这事儿一点也不稀奇。很多老板都容易陷入一个误区：
我给你发工资了，你为啥还不满意？
我把绩效差的开掉了，只留你们这些优秀的人，不好吗？
以为是杀鸡儆猴，却不知在员工眼里是“卸磨杀驴”了。
总经理只看到了绩效表上的数字，却没看懂员工心里那本账。
急需扪心一问：员工凭什么忠诚？
员工的忠诚，并不是无条件的，需要企业可以有对等的付出，往往建立在这8大支柱上，快看看你的公司有吗？
薪资待遇是支撑
让员工活得体面
谈钱，一点都不俗。
薪水是员工出卖时间、知识和技能最直接的回报。可以问问哪位员工出来工作不是为了钱。
一份低于市场价的薪水，本质上是在告诉员工：“你的能力也就值这个价。”
倘若是一味的压低薪资，让员工连基本的物质生活都保障不了，整天为房租、菜钱发愁，你跟我谈奉献、画大饼？
对不起，员工胃不好，消化不了，更无法一味的考虑实现公司的愿景了。
因此，忠诚，始于一份能让员工活得体面、有安全感的薪水。
最近科技圈的英伟达，近78%的员工已成为百万美元富翁的消息刷屏了。让太多人都羡慕不已。
比起羡慕这些，职场人更感叹他们有个会分钱的老板。
老板黄仁勋的分钱智慧是“分钱不是分老板口袋的钱，而是分市场的钱。”
老板带着员工一起“打鱼”，打来的鱼一起分，这个池子也就会源源不断。
华为任正非的分钱哲学同样深刻：“钱分好了，管理的一大半问题就解决了。”，他还曾公开表示“钱给够了，不是人才也会成为人才。”
这些都完美印证，公司与员工共享发展红利，绑定利益，才能激发员工的主动性。
而不是一旦获取利益，只想着自己，忽视员工的付出；
一旦绩效落后，只想着是员工的问题，不反思公司的决策是否得当。
想要员工忠诚，那么必须从员工的角度出发，切实关注员工的利益。
尊重是前提，把员工当“人”看
那位总经理在辞退绩效差的员工时，是否做到了程序正义、手段温和？是否顾及了其他员工的观感？
员工不是机器上的齿轮，拧松了就直接换掉。他们是有血有肉，有情感，会联想的人。
留下的员工会想“看吧，公司就是这样找个理由把人开了的，明天可能会是自己！”
还有的公司把想要开掉的人“监控”起来，不允许员工在岗位上浏览工作无关信息，甚至还有上厕所都带定时的。
但凡员工踩上一点相关的问题，就找到理由“解雇”了。
当沟通和尊重缺失，安全感就不复存在了，离职成了大多数人的理性选择。
有句话说得好：
疑人不用，用人不疑，你不把我当人看，我也不会在这伺候你！
领导的肯定是动力
一句话能抵半月薪
人都需要被认可。
员工绞尽脑汁做出的方案，领导一句“还行”带过；
加班加点赶完项目，领导觉得理所当然。
这种“沉默式”管理，是对员工热爱工作的有效冷却。
一句真诚的干得漂亮！一次公开的表扬，其激励效果可能远超一次小小的现金奖励。
领导的肯定，是员工在疲惫时最好的强心针。
发展空间是长远动力
让员工看得到未来
当下职场中，年轻人最怕的是什么，一眼看到头的生活，以及永远不变的薪资。
公司如果不能提供学习新技能的机会，没有清晰的晋升通道，就等于没有了未来。
他今天绩效好，不代表他愿意明年、后年还做同样的事，停在同样的位置。
没有成长空间的工作，本质上是一种慢性催眠，迟早会让人清醒然后逃离。
没有能力提升和发展空间的岗位，本质上是一种累赘，迟早会让人看清然后转身。
领导人的魅力是催化剂
追随的是“你”这个人
为什么有的领导离职，能带走半个团队？这就是领导人魅力的体现。
一个有格局、有担当、有人情味的领导，本身就是一个强大的磁场。
反之，一个只会甩锅、猜疑、搞“微管理”的领导，就像故事里的“狼外婆”，让员工时刻充满着怀疑、提心吊胆，员工也就只想敬而远之。
员工愿意追随的，是一个能带领他们打胜仗、并能分享胜利果实的将军，而不是一个躲在后方挥舞鞭子的监工。
有效的沟通是强化剂
别让员工猜谜
有没有发现，有很多的公司是没有沟通的，或者沟通时单向的：只下达任务，不管意见上传。
对于公司的战略定位、部门未来走向，员工一概不知，一概不懂，只是被动的去执行。
像极了“盲人摸象”，时间久了，就会让员工产生巨大的无力感。
定期的鼓劲会议，随时能聆听的意见，领导能主动找员工沟通存在的问题等等，这种有效的双向沟通，能让员工更有干劲，能消除误会，凝聚团队力量，让员工有参与感，而不是时常感到像一颗随时被替换的螺丝钉。
给员工归属感，不把员工当外人
什么是归属感？
就是让员工感觉到“这是我们公司”，而不是“他们公司”。
当公司有好事（比如团建、发福利）时想着员工；
当员工有难处（比如家庭变故）时能体谅并提供帮助；
这样赋予员工“自己人”身份的归属感千金难换。
而那种处处、时时摆出一副“我给你发工资了”的态势，把员工设为“劳方”和“资方”两个对立面的企业，那么得到的也将是相同心态的员工，他们会随时准备跳槽。
打造诚信的企业文化
互利才能双赢
这是最根本的一条。
老板画下的饼，承诺的奖金、晋升，最后是否兑现？
公司的制度，是否对所有人一视同仁，还是朝令夕改、看人下菜？
记住：一次失信，就可能耗尽之前所有的信任积累。
现在的人都活的越来越清醒，员工更不傻。
他们知道在一个没有诚信的文化里，付出不一定有回报，遵守规则的人只有吃亏。
只有当员工相信，公司的成功会带来个人的成功，他们才会愿意与企业同舟共济。
回到开头那个故事。
那6个绩效不差的员工为什么要走？原因很可能不在那两名被辞退的同事身上，而在于公司这次辞退行动，让其他员工看到了公司在以上八点中的短板。
它可能让员工失去了安全感，看透了发展的天花板，或者对领导者的管理方式彻底失去信心.....
总经理的困惑，恰恰是很多企业管理者的通病：他们只管理绩效，却不经营人心。
真正聪明的企业，懂得“锄草”之前，先要“施肥”。
把精力、资源投入到留住和激励优秀员工上，打造一个让他们不愿、不想、也不舍离开的平台。
所以，再遇到离职员工时，不要只问“你为什么离职？”
而是多问问“公司哪里做的不好？公司能做些什么，才能让人愿意留下来？”
