企业成功=5%的战略+95%的执行，没有执行力，一切都等于空谈。若不解决企业执行问题，就无核心竞争力可言。这是普遍共识。
那么，如何打造团队的执行力呢？必须抓住一个铁律、盯紧两个支点、运用8大法则、学会11个方法。
执行力“一条铁律”
一条铁律是：“只要结果，不要如果；只看功劳，不看苦劳。”员工靠结果生存，企业只为结果买单。
执行力“两个支点”
一，锁定责任
1.责任就是职责+任务。高效成好任务，职责是前置条件。责任不明确，责任心就是0，执行力也是0.
2.避免三个陷阱。请示太多=责任上交；集体负责=无人负责；责任越位=执行缺位（如越级指挥）
二，优化流程
1.执行的三个核心流程：①人员流程—用对的人。②战略流程：做对的事。③运营流程：把事做对。目标是简洁、及时、准确、高效。
2.执行力差，不是流程建少了，而是多了。要减化不必要确认的东西，减少不必要、不重要的环节，否则怎么能高效运行呢？—任正非
执行力“八大法则”
一，服从法则：只有今天会服从的人，明天才可以有资格指挥。
二，底线法则：敬业是做人的底线，执行是能力的底线，结果是价值的底线。
三，聚焦法则：执行，必须像射水鱼一样，盯紧目标，连续出击，没有事情不能成功。
四，第一法则：一个人如果没有做第一的想法，不可能拿出第一的结果。
五，速度法则：先开枪再瞄准。核心就是先“干起来”，而不是先“看一看”
六，团队法则：利他是经商的原点，也是事业的支点。—稻盛和夫。
七，绝地法则：没有退路才有出路。
八，效率法则：执行，不是做，而是高效地做；不是完成，而是高质量完成。
到底如何激励员工更富积极性、创造性地开展工作，一直是各个中小企业苦苦思索的问题。合理的分配制度作为一种激励和价值导向机制，企业应该如何设计呢？
正确有效的销售人员薪酬设计应该是多元化的激励：如下图
业务人员的激励机制
想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转变。
宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，
工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。
举个案例，某门店店长薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
由于平衡点是相对容易达到的值，所以员工压力不大！每个指标都可以加工资，因为在平衡点的基础上，
营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。
KSF激励方式的设计5大原则。
1、以平衡点为导向的激励
例如：销售额（产值工资5000元）。2016年全年月均销售500万，以500万为平衡点，高于500万的，每高出10万奖励100元，如低于500万，每低于10万，少发80元。
2、以提成点为导向的激励
上述案例：也可这样设计：销售额1万=10元，或销售额提成率为0.1%。
3、以要求标准为导向的激励
上述案例
4、设定幅度的弹性激励
例如：工资费用率指标。2016年平均工资费率为26%，最高时达到38%，最低时为22%，数据的波动性很大。经过测算，选取25-27%作为不奖不罚的中间地带，高于27%的，每高0.1%少发10元，低于25%的，没低0.1%，奖励15元。
5、正激励与负激励
在设计考核激励是，一定要衡量正负激励的水平。从整体来看，正激励要大于负激励。从个体来看，被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标，正激励要相对大于负激励；被考核人可以完全控制的指标，正激励与负激励可以相当；而对于管理性指标，尤其是责任性、要求性的指标，负激励可以大于正激励。
想要看一个人是否会成功，就看他身边聚拢了什么样的人才。优秀的领导者往往能够知人善用，把人才的力量发挥到最大限度。
领导在管理团队时也可以借助这一理念，或者主动学习更多的管理技能来提升自己能力。借此，推荐一款个人成长课程：合伙人、绩效、薪酬、营销、管理、SFK"等，都是实用的工作方法和优秀经验案例。
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