今天在医院做学科建设咨询项目的同事杨老师跟我讲，让我聊聊结果思维和结果导向的问题。
因为她发现在医院发展过程中，很多时候咨询师提出的改进建议，或者医院领导交代的科室工作，员工总是不能很好的执行到位，更别说达到工作效果了。
员工明明已经很努力地在做工作了，但结果却总是“不如预期”，更甚者会出现“答非所问”的情况。
杨老师还分享了某个医院的一个案例：
- 市场部小李刚刚负责做完医院的妇女节义诊活动，科主任跟他说让他做个活动复盘，总结一下活动经验，看看下次怎么可以做得更好。
- 小李很擅长分析总结，于是很快就开始分析数据，从义诊活动的各个维度进行了非常详细的分析，并且总结出了这次活动未达预期的原因。
- 他充满自信地把一个完善的复盘报告交给科主任，科主任看了看他的报告，摇摇头说：“你的复盘全部只有我们做得不够好的地方，这是我们科室第一次做这种大型节日主题义诊，在没有充足经验和资源的情况下，已经做得很好了，你觉得真的没有可取之处吗? 而且，你的复盘把原因都总结出来了，为什么没有相对应的下次行动方案呢?”
- 后来小李才明白，科主任是要拿复盘报告向院长汇报的，希望把这次活动当成科室市场创新的一个佐证。所以，科主任需要他写一些本次活动的亮点、取得了哪些成绩以及下次具体如何改进可以做得更好。
你看，在接受工作任务的时候，如果不和领导澄清工作任务，就立刻上手解决，很可能会做无用功，无论多努力也无法达到领导想要的效果。
因为人与人之间经历经验、认知水平和角色立场的不同，会造成我们对同一件事的理解出现偏差。
很多时候我们以为自己说清楚了、听明白了，但其实与对方表达和理解的并不是一件事。
所以在着手开展工作前，我们一定要与所有相关人员统一认知和理解，找到真正需要解决的问题，和共同期待的效果，避免做无用功，从而提高工作效率。
一旦存在理解偏差，就会导致无用功。
那么我们要如何避免这个问题呢？
最好的方式就是当场向任务提出者澄清关键信息。
那么具体要澄清哪些关键信息呢？
在这里分享一个“结果思维公式”：
- what：领导想要的是什么？
- Why：领导为什么想要这个结果？
- How：这个工作要做到什么程度，才能满足领导的需求？
“结果思维公式”的应用:
工会主席跟人事科科员讲：小楠，给我一份医院的人员名单。
(1)这个时候，如果不用结果思维去思考的话，小楠会怎么做？
- 导出一份详细的人员名单，包括：姓名、年龄、科室、岗位等信息。人员名单很详细、很全面，然后兴致勃勃地发给工会主席，等着被认可、被夸奖。
(2)但是如果用我们今天学习的结果思维公式去套用一下，小楠要怎么做呢？
1⃣️首先要搞清楚领导想要的究竟是什么？
- 工会主席刚说到：是要一份人员名单。
2⃣️然后要明确领导为什么想要这个结果？
- 小楠询问后才知道，原来是六一将至，医院准备开展面向儿科患者与医院员工孩子的晚会，还要为这些孩子发送六一儿童节礼物。
3⃣️最后和领导达成共识，这个工作要做到什么程度，才能够满足他的需求？
- 有多少员工是有孩子的？
- 员工孩子的具体数量、年龄、性别等信息？
- 哪些孩子可以到现场？多少孩子不到现场但是需要准备礼物？
- 什么时间前需要完成？
- 提交给领导的文件格式、样式是怎样的？
- 如果收集信息过程中遇到困难，可以寻求谁的帮助？
- 是否可以用更好的方式收集这些信息，比如：在员工群里面做调查问卷？
- ... ...
所以，结果思维，是一个成熟职场人的必备技能。
每个管理者，都在关注执行力。而要保证执行效果，首先要与任务提出者明确工作任务的具体预期。
接到任务后别急、别慌、别冲动，先思考下：
- 自己是否真的了解具体要做一个什么工作？
- 对方提出这个任务的背景和目的是什么？
- 工作任务要达到的效果是什么？
- 具体要求是什么？
- 截止日期是什么？
- 任务执行过程中有哪些资源？
- 等等。
这也是为什么我要建议你：接到工作任务后先等3分钟再行动？
