建立和实行诫勉谈话制度，是增强党员干部勤政意识，预防违纪违规问题的有效途径，针对少数干部在思想、作风、廉政方面出现苗头性问题，或有轻微违纪但根据有关规定免予党纪政务处分的现实情况，诫勉谈话制度体现了我们党惩前毖后、治病救人的一贯方针，是遏制违纪违法行为的积极措施，具有十分重大的意义。但是在实施诫勉谈话过程中，如何准确把握诫勉谈话的尺度和温度，还存在一些问题。
一是认识存在偏差。诫勉谈话不同于党纪政务处分，也不同于一般性的谈心谈话，具有较强的政治性和严肃性，在实践操作中，有的把诫勉谈话当做提醒谈话、批评教育，认为诫勉的问题都是“小问题”，不必“小题大做”，甚至把诫勉当成“拉家常”，谈话内容浮于表面、简单肤浅，剖析问题不深不透，简单地“为谈而谈”，流于形式，没有起到警示防范作用。
二是偏离诫勉目的。有的怕得罪人，不愿揭“伤疤”，把诫勉谈话当成替代党纪政务处分的一种方式，对诫勉对象的错误思想行为迁就照顾、放任自流，不能准确给予定性量纪，降低了处置标准。有的将诫勉谈话作为推动工作的方式手段，简单地把诫勉当成一种万能工具，只要推动工作有问题，就不分青红皂白进行诫勉，只要上级领导或部门要求问责，就不分情形不按程序坚决执行落实，拔高了处理档次，没有真正发挥诫勉的教育感召效应。
三是跟踪问效缺位。开展诫勉谈话，往往将重心放在前半篇问责，虽然解决了“与谁谈、谈什么、怎么谈”，但却忽视了“改什么、怎么改、改没有”的问题，存在一谈了之的情况，简单地把诫勉谈话作为处理处分的“终点”，而不是教育警示的“起点”，甚至将诫勉谈话演变为告知结果的程序，对干部的思想有没有受到触动，痼疾有没有彻底清除漠不关心，造成诫勉后的跟踪问效出现缺位。
建议：一是精准运用谈话方式。要结合诫勉对象的职务层级、问题性质、一贯表现等因素，综合分析研判是否需要采取提醒性约谈或警示性诫勉，要突出早介入、早教育，力争把问题解决在萌芽状态，使诫勉对象的行为回归到党纪国法要求的范围内。二是规范谈话工作程序。坚持慎重稳妥的原则，根据中组部《关于组织人事部门对领导干部进行提醒、函询和诫勉的实施细则》等规定，严格对照诫勉的13种情形，找准问题关键，做到准确客观地定性处理，按照规定程序经批准后方可安排谈话。三是巩固提高谈话成效。扎实做好谈话后的“下半篇文章”，既要强调“诫”的严肃，也要注重“勉”的关怀，及时消除诫勉对象的思想顾虑，将跟踪回访与教育帮促相结合，把是否达到教育警示作用作为衡量谈话效果的标尺，结合考核考察、巡察检查等工作，看诫勉对象思想灵魂是否受到触动，改进措施是否得到落实，问题表现是否及时纠正，群众评价是否满意认可。
