我们经常听到一句话：“人就是要不断超越，做更好的自己”。你可能觉得这是一句鸡汤，但仔细想想，我们活着到底在追求什么？
人活着有哪些需求呢？人本主义心理学的代表人物马斯洛给出了答案。他认为人追求的东西远比生理性的“活下去”更复杂。他提出了需求金字塔理论，就是人的需求像金字塔一样，分很多层，越往上，需求的级别越高，达成的时间也越靠后。
这个金字塔从低到高分成五层，顺序分别是：生理需求——安全需求——爱——尊严——自我实现。
初级阶段——匮乏性需求
这个金字塔的底层，是生理需求，也就是人为了活下去产生的需求。毕竟一个人饿极了的时候，别的需求都要往后站。比生理需求高级一点的，叫安全需求。这两个需求有冲突的时候，比如说我们知道外界有危险，但我确实饿得受不了了，那我可能冒着危险也要去搞点食物。所以，生理需求比安全需求更基础。
这两个需求从本质上来讲，都属于匮乏性需求，意思是当这类需求不被满足的时候，我们一定会优先满足它。但只要它被满足了，我们就不再关注了。
中级阶段——发展性需求
马斯洛认为，在匮乏性需求上，人和动物没什么两样。但人之所以是万物之灵，就在于我们还有更高级的需求。而这些更高级的，就叫发展性需求。在需求金字塔里，爱不是单纯找个伴侣生孩子，而是一种信任和归属感，是发自内心感觉到“我和别人是有联系的，我们彼此关心”。这种需求可以推动人和人产生联结，走向社会化。
社会化的下一步就是个体化，当我们感受到被爱之后，进一步的需求是被尊重。尊重和爱有点不同：爱是无条件的接纳和支持，而尊重是保持一个人的独立性，并获得一定的社会地位。
高级阶段——超越性需求
这种独立性再进一步发展，就会演变成超越性需求。“我是一个独特的人”，所以我希望做一些有价值的事，这就是个体化的终极理想，叫自我实现。在马斯洛的体系里，自我实现就是一种超越性需求。
这是人生的高境界，名利都不再重要了，我们要有所创造、有所发现，我们要解决这个世界的问题，为此我们非常乐意完善自己、提升自己，树立正确的三观，有高尚的道德，避免各种认知偏误，追求真理……
需求层次理论告诉我们，成为更好的自己，不只是为了解决生理的匮乏，而是出于发展性的需要。人的成长，就是一次次地从稳定走向突破，从关爱中获得自我成长的能量，以及从个体走向人类整体。
将马斯洛的需求理论迁移到管理学里，就是如何找准需求，激励下属：
第一，生理需求。员工首先要生存，对这个层次的激励没什么花把势：给钱。你和他谈梦想会被抵触：别和我谈梦想，我的梦想，就是不用晚上去和大爷大妈排队抢打折蔬菜。增加工资、改善劳动条件、给更多假期，就是最好的激励。
第二，安全需求。员工如果总提心吊胆，自己的工作会不会明天就没了，千万不能生病，不然就得卷铺盖走人。那么公司的愿景、使命、价值观，和他没有半毛钱关系。各种福利、保险、严格执行的规章制度，是对提心吊胆的员工，最好的激励。
第三，社会需求。别发旅行津贴，组织大家一起去旅行；别发儿童节礼券，组织员工办亲子活动；别发健身补贴，举行运动会健步走。这些都是很有效的友爱激励、归属感激励的手段。
第四，尊重需求。这一层，是顶级管理者的秘密武器。唐骏还是个小经理时，有次微软全球CEO Steve Ballmer从他身边路过，问了句：Jun, how do you do？唐骏说，他当时激动得说不出话来。从此，他强制自己记住每个员工的名字、学校、职位等。
第五，自我实现需求。对处于这样阶段的人，别说：我有个赚钱的好点子，要不要一起来？你要说：你是想卖一辈子糖水，还是想和我一起改变世界？尤其是现在95后、00后员工，家庭条件都很好，根本不在乎工资多少，而在乎能不能实现自我价值。
激励就是要找准员工所处的阶段，不然以生理需求的手段，去激励自我实现需求的员工，他只会觉得你太low。
