疫情之下，很多企业都或多或少受到影响，有的不能正常开工，也有的订单量锐减。
有一个当老板的朋友跟我吐槽说：“现在是不忙了，也没有这么多应酬，也有时间陪老婆孩子了，就是一到发工资的时候就头疼了。订单少，活儿自然就少，但是工资只要少发一点，很多人的脸都不好看。包括我自己在内，也好像对不住什么人似的，你说我招谁惹谁了？ ”
像朋友这种情况还真不少，很多老板都很头疼分钱的事情。 其实薪酬管理，一直是企业非常重要的战略战术。效益好的时候，这个问题不明显，如今效益下滑了，这个问题就更加凸显出来了。
一个企业的产品设计能力、开发能力、销售能力等等，各方面的竞争能力，可以说无一不是用薪金挂帅、用酬劳开路。
而薪酬体系也反映了经营者的智慧和经营管理的格局，今天我们就聊一聊薪酬。
薪酬的本质是价值交换
严格来说，薪酬一般包括两部分：薪金和酬劳。薪金就是俗称的工资、薪水，而酬劳一般体现在奖金和福利上。
我们先来说薪金。企业向消费者提供有价值的产品，这个价值就是员工的付出换来的。员工付出了体力、脑力还有时间给企业创造出了价值，企业就需要向员工付出金钱购买这个价值，这就是一个买卖的过程，是价值交换的过程。
员工创造的价值一般可分为直接价值和间接价值。直接价值就是看得见的价值，比如，把生食加工成熟食，把布料制成衣服等。
还有的是间接的价值，比如管理人员、后勤人员，虽然这些人没有创造出直接的价值，但是他们同样付出了体力、脑力还有时间，为直接创造价值的员工服务，为他们提供方便，保证了企业的正常运转。
虽然这些员工的付出，没有转换成看得见的成品，但也是有价值的，同样的，企业也是需要向这些员工付出金钱来购买这些看不见的间接价值。
单从价值交换的角度，好像企业只需要付出薪金就可以了，那为什么企业还要再付出一部分酬劳呢？付出的酬劳也是价值交换吗？是交换的什么价值呢？
接下来我们就说酬劳，想起来前段时间，网上有一个故事：
有一个老板，总是把“你干多少活就给你多少钱”挂在嘴边上，但是工人觉得老板太抠了，背后都说：老板给多少钱我就干多少活，于是，工厂的生产效率越来越低。有一天老板急了又说：“你们拿了多少钱就要干多少活”，没想到工人听了这句话，都停下了手里的活。
这个故事说明，就交换的价值来说，买卖双方的计量标准是不一致的，老板作为买方认为，我出的价格已经够高了，而员工作为卖方认为亏本了，心生怨气，与老板离心离德。
价值的计量标准本来就是很难统一的。同样是员工，不同的人也有不同的价值衡量标难，即便是同一个员工在不同的时期、不同的心境下，对价值的衡量标准也不同。
由此可见，发工资虽然本质上来说是价值交换，但是终究很难成为一桩好买卖，劳资矛盾随时都可能发生。
所以几乎所有的企业，除了给员工发工资之外，还会付出一部分金钱，给员工作为酬劳，比如季度奖金、年度奖金，还有交通补贴、午餐补贴等等的名堂，用于激励员工、化解矛盾、和谐劳资关系。这也是为了让企业更好的运行下去，换来的是员工心甘情愿的继续为企业创造价值。
如果说，用薪金交换的是当期的价值，那么用酬劳交换的则是未来尚待挖掘的价值，这一部分价值关系到企业的发展。
换句话说，用薪金购买的是过去或者现在，而用奖金等酬劳购买的是未来。
一般情况下，当期的价值都是浮动的，比如说当期的生产量、销售量、销售收入等都不可能是恒定的。另一方面，每个岗位或每个人，可以挖掘的价值也是不一样的。所以薪金要怎么发？酬劳要怎么用，在企业的经营管理中都是一个很大的课题。
