本周早些时候，笔者接到一家用人单位的电话咨询，其告知单位的人力资源部门近期在对新入职员工进行背景调查时发现部分员工的简历有不实的嫌疑，在与员工协商无果后，单位欲以员工简历不实构成欺诈为由向仲裁委提出仲裁申请。现在让HR纠结的地方在于，如何提出相应的申请？依据是什么？

    由此咨询，笔者联想到了劳动合同签订过程中与员工简历不实相关的几个常见的问题，谨以此与各位读者做一下简单的交流分享。

 问题一：从用人单位的角度出发，其以员工简历不实构成欺诈为由申请确认劳动合同无效是否合理？

    根据《劳动合同法》第二十六条第一款第一项之规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。所以很显然，如果员工存在简历不实构成欺诈的情形，依据上述法条的规定请求确认劳动合同无效的请求权基础是存在的，这一点应当不存在争议。

    然而笔者查阅了最近一些年度的上海高院判例，在对（2019）沪01民终9810号和（2019）沪02民终9317号等相关的一些案例进行了梳理、汇总后得出如下观点：

   对于员工应聘时所提供的简历或是面试过程中填写的求职登记表等材料中的工作经历、学历背景等对用人单位评估是否录用该员工有重大影响的信息，如果有证据表明该信息与员工真实的信息有重大出入或严重不符的，一般在此情形下，员工的行为会被认定为有悖诚信的行为。上述两个案例中，用人单位一方均是基于此，依据《劳动合同法》第三十九条第一款第一项之规定，在试用期间不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

 值得注意的是，这里提到的两个案例虽然完全符合劳动合同法二十六条确认劳动合同无效的情形，但是用人单位一方最终均选择了通过劳动合同法三十九条第一款的规定进行处理。这里给到我们的启示就是：在试用期期间，如果发生劳动合同法二十六条和劳动合同法三十九条第一款的两种请求权竞合的情形时，单位一方可以考虑优先选用劳动合同法三十九条第一款的规定解除劳动合同。

    与此同时，在通过对（（2014）沪二中民三（民）终字第1112号、（2015）沪一中民三（民）终字第1523号和（2016）沪01民终2833号等几个判例中法院裁判的观点进行归纳后可以发现，对于依据劳动合同法二十六条之规定并基于简历不实所提出确认劳动合同无效的请求，法院的裁判尺度更加趋于严谨。其倾向于认为：在没有充分证据证明一方具有欺诈的主观故意的情况下，不能当然的推断其具有欺诈的故意。

    笔者同样还注意到了（2021）京03民终6760号判例，虽然说劳动合同法的案件具有比较强的地域性，但该判例中对于已过试用期之后，员工隐瞒工作履历的行为是否还构成欺诈进而导致劳动合同无效给出了一个比较合理的解释。法院认为：员工经单位面试后入职，并通过了试用期，说明员工未如实说明的信息并不影响其履行劳动合同的能力。这也从侧面印证了劳动者的工作履历确实系用人单位作出是否录用决定的因素之一，但并非唯一因素的结论性意见。

    问题二：公司是否对员工提供的信息负有核实义务？

    （2020）沪0112民初45417号案例是一个比较典型的公司未对员工提供的信息尽到核实义务的案例，在这个案例中，法院认为：员工于应聘人员登记表中填写的工作经历的起止时间及离职原因与实际情况虽有所出入，但其于每一段工作经历后均填写了证明人及证明人电话，且入职时填写了员工入职登记表，并向原告提供了劳动手册、退工证明等材料。根据员工所填写的应聘人员登记表中的相关信息以及被告提供的相关材料，单位完全可以对被告的工作经历进行全面审核。由此可知，即员工一方如果已经本着诚信原则，按照约定履行了自己承诺，但是由于客观的并且是用人单位可以借助相关信息渠道查实的信息，法院通常会认为不构成欺诈，也就当然不作为依法请求认定无效的事实依据。

 问题三： 简历美化和简历不实的边界在哪里？

    严格意义上说，这其实并不是一个法律问题，但实践中却经常会遇到由此引发的一些争议。笔者认为，如何把握简历美化和简历不实的区别，关键在于相关性和相当性。

    相关性即不实的信息要与员工的录用相关，如果员工在填写类似兴趣爱好，个人想法等信息的过程中有不实的信息，本身不属于考核员工是否符合录用标准的决定性因素，就自然不能据此认定该情形属于简历不实的情形。

    相当性即不实的信息要足以影响用人单位决定录用或不录用该员工，比较典型的例子是某员工在求职的过程中，心仪的单位需要最低五年的工作经验，而某员工在投递简历时距离五年的工作经验可能只差不到一个月了，此时该员工以五年的工作经验投递简历并最终通过了面试顺利入职，这种情况下即使最终单位通过背景调查或其它方式获知了具体情况，一般认为也不能认定员工构成欺诈从而认定劳动合同无效。与此类似的还有薪资，在背景调查的过程中，通常会认为不超过百分之十的薪资浮动不属于薪资不实的范畴。

    问题四：员工隐瞒婚姻状况是否构成劳动合同法意义上的欺诈？

    根据相关判例可以看出，对于劳动者隐瞒真实婚姻状况的情形，一般不认定为欺诈，比较典型的是在（2015）浦民一（民）初字第36649号和（2017）沪0113民初15481号判例，（2015）浦民一（民）初字第36649号中提到“关于故意隐瞒婚姻状况，因原告对此并未提供充分的证据证明，且有关婚姻状况之事实与劳动合同的履行并非直接相关，故本院对被告该主张不予采纳”，（2017）沪0113民初15481号判例中提到“被告婚姻情况并非与劳动合同直接相关的情况，劳动者对此不负告知义务，隐瞒婚姻状况不能构成欺诈，综上，原告主张双方劳动合同无效，无事实依据，本院不予采信”。

    可以看出，在对待此类牵涉到个人隐私和平等就业权的保护等问题上，法院通常采取比较一致的裁判口径，即隐瞒婚姻状况并不构成劳动合同法意义上的欺诈，也就自然不能作为解除或认定劳动合同无效的法定理由。

 问题五：劳动合同被认定无效后，单位是否仍然需要支付劳动者付出劳动期间的劳动报酬？

    根据《劳动合同法》第28条之规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

    很显然，根据法律的相关规定，即使劳动合同被认定无效，单位仍然需要支付劳动者付出劳动期间的劳动报酬。

    结论：

    以上是笔者对于劳动合同订立过程中员工简历不实等问题的一些个人观点，希望能对各位读者有帮助。若有批评建议，还望直抒胸臆。