导读：

1、员工忠诚度的意义

2、员工忠诚度与哪些因素有关

3、提高员工忠诚度方法

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员工忠诚度的意义

所谓员工忠诚度就是员工企业的忠诚程度，但是是比较难以量化的指标。因为所有的忠诚都是相对的，比如一个人在一个企业工作的挺好的，薪资待遇比较满意、工作环境也挺好，前景也不错，个人归属感也挺高。但是这时有个单位过来挖他，给他5倍以前的薪资，许诺分房，解决家属工作等等，这时这个员工就可能心动，选择离开自己的单位，往更好的平台去发展。这种情况，我们也不能说这个员工忠诚度不高，企业对员工不重视，这属于外在不可控因素，所以难以衡量员工的忠诚度。

员工忠诚度不好衡量，并不代表不重要。一个组织、一个团队要实现长期稳定发展，没有稳定的队伍是不可能实现的。稳定的队伍就需要员工的高忠诚度。人力资源部门曾经估算过，一个员工离职，即使尽快能招到一个和当前员工水平和薪资同等条件的人，要弥补离职员工造成的空缺，大概需要6个月的时间。因为新入职员工，即使工作经验丰富，他需要熟悉同事，熟悉工作流程和工作内容，熟悉公司环境，和上级要磨合一段时间，这还是比较理想的状态。往往实际情况是，要招同样级别的人，我们要开更高的薪资才能招聘到，没有一定的溢价，员工是不会轻易跳槽的。

忠诚度是构成企业良好发展的重要因素。员工忠诚度对企业的发展相当于大厦和基石的关系。员工忠诚度决定员工的工作绩效。员工的忠诚度与客户满意度成正比关系，企业员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提高。员工忠诚可以有效减少组织的人员置换成本，上面我们也计算了人员的置换成本。员工忠诚可以提高员工工作积极性和主动性，同时可以提高生产和服务效率。一般来说，员工在一个企业中工作越久，他们对业务和企业文化就越熟悉，积累的经验越多，他们的工作就越有效率，所谓熟能生巧，提高效率。

员工忠诚有利于员工的职业稳定与发展。忠诚是双向的，员工对企业忠诚，企业也将劳动成果分享给忠诚的员工，员工的工作稳定性起到促进作用，员工从而可以进一步的规划其职业发展，企业又可帮助员工实现其职业规划，从而实现双赢。

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员工忠诚度与哪些因素有关

人们经常讨论顾客及员工的“忠诚度”问题，上面提到忠诚往往是相对的，当企业所给等于或大于员工自身的需求时，企业员工对企业的忠诚度将较高，否则忠诚度就比较低。另外员工的忠诚与企业的发展存在着直接而明显的关联关系，企业发展比较快，前景比较好，员工忠诚度就比较高。最后，企业文化比较好的单位，员工忠诚度比较高。

员工作为一个社会人，他也有马斯洛提出的层次需求。首先是安全感和归属感。如果一个员工在一个企业里缺乏安全感，时刻担心发不下工资来、会不会被裁员，那他工作就没有激情，投入度就会不足，工作质量也不高，肯定谈不上忠诚。再说归属感，在企业里，员工来企业上班一般有两个主要诉求，一是获得收入，满足自己和家庭生存发展需要，第二是通过工作积攒工作经验，提升技能，获得个人技术业务能力提高，获得成就感。要让员工有归属感，就要满足员工的收入需求和成长需求。收入需求一般包括薪资奖金和福利；这些至少达到行业平均水平以上，才有竞争力，才能带来忠诚。成长需求就是让员工有培训机会，有换岗学习机会，有升职机会，让员工像流水线上的机器人一样工作，就不好谈员工忠诚。

第二是企业自己的发展，企业发展才能获得更好的利润，才能提高员工薪资奖金和福利等收入，才能吸引更多人员加入，提供更多的岗位，为员工晋升提供更多的机会。

第三就是企业文化，其实这是最重要的，往往物质可以带来满意，但是真正带来忠诚的是精神，是文化，是认同。没物质基础，精神是空中楼阁，只有物质，没有精神，往往带不来稳定，比如你给1万，就可能有人给2万、3万，所以物质是没有限度的，但是精神是持久的。

员工离职原因主要有两个：钱没给够；心受委屈了；钱是物质方面的，心受委屈了就是精神层面的。

据统计发现，入职两周的离职说明新员工看到的实际状况(包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)与预期产生了较大差距。

入职6个月的离职原因：多半与直接上级的领导有关，即经理效应——他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上级。

入职2年的离职原因：与企业文化有关系。一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解得都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦；而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们帮助企业改良文化氛围，但往往事与愿违。

入职3-5年的离职原因：与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多晋升职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。

入职5年以上的离职原因：此时离职一方面是职业厌倦导致，他们缺乏积极性。还有一种可能是个人发展与企业发展速度不一致导致，员工疏于学习、停滞不前，会让企业逐渐疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会跳槽了。

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提高员工忠诚度方法

要提高员工忠诚度，就要围绕员工的需求做文章，满足了员工需求，他就不会离开组织，自然就会提高忠诚度。

这里我们从物质和精神两个方面来看如何提高员工的忠诚度。

首先物质方面，我们要满足员工基本的生存发展需求。公司的薪资和福利待遇至少保证是行业平均数以上，否则很难保证员工的忠诚度，因为薪资虽然不能直接带来忠诚，但是会带来满意，满意往往是通过比较获得的，我们薪资在平均值以上，至少保障员工的基本满意。如果一个企业不能提供高于市场标准的工资，就不能吸引到优秀的员工。让人羡慕的福利也是培育员工忠诚的重要因素。较高的收入水平和良好的福利条件是吸引和留住人才的必要条件。另外，除了薪资福利，还要员工有安全感和归属感。物质方面，我们不能给员工画饼，承诺给高福利、高奖金，到时要兑现，让员工有安全感和归属感。

要保证员工工作环境的不断改善，好的环境，让人心情愉悦，容易产生创造力。

其次精神层面，各级管理者要具备良好的素质，能够尊重员工、理解员工，站在员工角度想问题，不能高高在上，认为只要给员工发工资，员工就应该忠诚的为企业服务，企业对员工不重视是难以得到员工的忠诚的。管理者要以人为本，重视员工的身心健康，建设有利于员工工作生活和个人发展的企业文化，重承诺，不要给员工画饼。你如何对待员工，员工就如何对待企业。

员工来单位，不仅仅是获得薪资，养家糊口，他们往往有更高的追求，想借助组织这个平台实现个人发展，实现个人理想。所以作为单位，我们要为员工提供个人成长的机会，为员工实现梦想提供平台。如要定期给员工进行培训，更新知识结构，满足个人成长和企业技术革新的需要。建立公平公正合理的考核激励制度，让为企业做出重大贡献的人获得相应的回报。不要搞大锅饭式平均主义，那样会产生“劣币驱逐良币”的情况。创造良好的工作氛围，也是企业文化的一部分，在如沐春风的环境中工作，不但能提高员工工作效率和质量，还能激发员工创新力，减少人们之间的猜疑，减少员工内耗，会大大提供企业生产效率。

总之，提高员工忠诚度关键一条是“以人为本”，我们对待员工忠诚，员工就回报以忠诚，我们要欺骗员工，员工就会欺骗我们。

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