正如日本“经营之圣”稻盛和夫所说：“公司的存在，不是为了实现自己的个人抱负，而是为了守护员工的生活。给他们带来幸福的人生。这才是公司的使命，这才是企业经营的意义。”
不论公司规模大小，绝不是老板一个人单打独斗创造无限价值的。公司的稳步前进无非是依靠团队精神一起奋力拼搏而实现的。团队的凝聚力正是在领头羊首席执行官的掌舵下，让每一位成员为团队努力奋进。如果每位职员都有各自的如意算盘，表面上各从事自己分内之事，但完成的质量靠什么证明呢？
《OKR工作法》中，TeeBee公司里两位创始人一个主内，一个主外。内观所有的职员在其位谋其职，但从不发表个人观点。
他们的会议上由主打市场的首席执行官汉娜组织一切，安排一切。并没有征求每一位职员的意见，更别提听从谁的建议。虽然运用了OKR工作法，为团队设立了近期目标，从销售，客户服务等多个方面，并且为每个目标补充了三四条对应的关键结果。
一番宏伟蓝图，看似没有任何问题，但在执行路上处处受阻，不能完成的大订单线上订购，无关紧要却理由充足的品鉴会，没有追随市场需求迎合供应商的需求，却目光始终放在产品外包装和
LOGO上。要知道对于刚起步的公司而言，保证产品质量的情况下，最大可能去获得市场占有率，才有能力内化企业自身。
汉娜和杰克作为企业创始人，也在其位并未谋其职。看似努力开发市场，汉娜却忽略了和团队人员的沟通，对于公司内部职员的了解甚少，导致在外孤注无援。杰克作为总裁，更是将理想作为奋斗方向，大到不切合实际，不符合当下创业奋斗阶段每一步的稳扎稳打。产生意见分歧的创始人，无法让企业具有凝聚力，更没有向心力。
正所谓内心不渴望的东西，不可能靠近自己。不能为同一目标奋斗，不能完成关键结果，不能自省自身问题的团队，终将是一盘散沙，难以维系。
OKR工作法中的O----Objective，目标，一定要建立在团队的高度凝聚力下，心往一处想，劲往一处使，就团队成员各自的岗位优势，达成共识的目标才能心甘情愿为之奋斗。
在我看来，OKR工作法，不仅仅在职场是至尊法宝，在家庭关系中也完全适用。因为夫妻更像是同一战壕的战友，特别体现在对待孩子及家庭计划当中。以周为单位进行家庭计划，设立不超过两个阶段性目标。
比如这一周内孩子的课外辅导班接送和家务，老公在工程结算期，时间不固定，完全由我承担孩子的接送问题。我安排好自己的工作及学习，随身携带移动办公学习的“家当”，达成两不误。老公在外出之前或者回家之后，承担了所有家务。
我俩都乐在其中，为之奋斗。因为各担其责，而且设立了周末奖励制，他要为我置办新衣服，我要奖励他一条烟。互相鼓励，看似物质，却完全获得肯定，而且避免了为鸡毛蒜皮的推诿与抱怨，要知道这两个内容看似简单，并非是他所擅长，我必须应该的。心情舒畅的家庭关系，更激励了事业奋斗的决心。
