第一部分、谈谈目标和目的的区别

百度对“目标”的定义：目标是对活动预期结果的主观设想，是在头脑中形成的一种主观意识形态，也是活动的预期目的，为活动指明方向。具有维系组织各个方面关系构成系统组织方向核心的作用

对“目的”的定义：通常是指行为主体根据自身的需要，借助意识，观念的中介作用，预先设想的行为目标和结果。作为观念形态，反映了人对客观事物的实践关系。人的实践活动以目的为依据，目的贯穿实践过程的始终。

目标是需要通过努力、有步骤的去实现的；而目的则相对来说更加具有即时性，往往加入了自己的动机，更加具体化。如果按照时间顺序可以理解为先有目的，而后有目标。我们做每件事，说每句话，都有我们的目的这个因素在贯穿在我们的脑海，假如领导给你安排一个工作，你先想的不是如何去达成，而是先想想做这个事情的目的，而后再了解目标是多少，如何去达成。目的和目标在做之前是都需要想明白的。我觉得可以理解为目标是在目的的基础上的一个指标。

第二部分、谈谈OKR与KPI的区别 

OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。

KPI（Key Performance Indicator），关键绩效指标法。简单理解即：每个人/每个部门，应该有一个可以量化考察的关键数字，来追踪你的工作结果。这个方法的逻辑，来自于二八定律，通过考察20%的关键成果，确保你80%的工作内容是有效的。

OKR是为了让全公司所有员工能够充分理解公司的战略目标及实现这一战略具体需要的过程（即关键成果），并在自己岗位上直接思考围绕这个战略我们可以做什么。由于全公司都是围绕老板的目标（战略目标）直接展开工作，所以在内部，就可以实现全员聚焦协同这一目的。OKR更加关注个人怎么完成的过程（即更重要的是制定关键结果），KPI则侧重于关注设定的目标是否达标。所以OKR能够更好的指导个人工作并督促个人成长，这就是二者本质的区别。

第三部分、目标框架

目标所带来的驱动力，无论是对公司，对核心成员还是对基层员工，都是有很大帮助的。我更喜欢OKR的模式，OKR大大激发了员工的协同感以及自我承担的责任感以及实现目标后的认同感。

目标体系是从整个组织的整体观来考察组织目标的， 招聘员工的目的是为了让他们能够给公司创造价值，因此员工的目标和老板的目标应该保持在统一战线，就好比双方作战，士兵需要跟将军保持统一战线。如何让员工形成明确的目标，需要核心管理层将目标明确清楚，传达给底下的员工。我们常常会遇到领导更改目标，更改方向的情况，这个情况其实有两个因素需要考虑：一个是市场环境改变过快导致领导更换方向，一个是管理层没有明确目标。前者是外部因素，后者是内部因素。成为一个合格的职业经理人是一件很不容易的事情，并不是所有的管理层都能称为合格的职业经理人。一旦将军阵脚慌乱，底下的士兵会心慌意乱，这里涉及到更多管理的方面就不在这里一一阐述。

框架包含以下几点：

1.目标制定：需制定合理化目标，什么样的人，根据什么资源，在什么地方，做什么事情，在什么周期达成什么样的一个结果目标。人、资源、场景、事件、周期、结果目标。前五大要素是需要经过详细评估后制定的。

2.目标拆解方案：

无论负责人还是基层员工，确认目标后，不是上来直接去做，而是拆解出短期目标和长期目标，并且自己制定出一套完整的方案去达成这些目标。划分短期目标和长期目标的目的是为了将大目标拆解成小目标，可以实时看到进展，激励自己去达成。制定完整方案的目的是为了能够从容应对在后面的执行过程中遇到的问题，及时采取相应措施。避免蛮干。

拆解目标的顺序是按照从上往下的方式进行拆解，先由项目负责人进行下一层的拆解，拆分到核心管理成员，核心管理成员需要跟负责人确认方案的可行性。最终确认终版再拆解给底下的员工，员工同样需要跟上司确认方案的可行性，最后确认自己的指标。这里的拆解顺序是不能变换的，否则目标是建一座大厦，到时候建出来的可能是一座茅草屋。

3.目标执行

执行要落实到每个人，每天的工作，包含工作计划，工作周报。

4.目标复盘

每两周进行一次复盘，根据进展实施调整方案和目标。需要实时应对各种变化，目标不是不可更改，当实施过程中确实难以达成或者提前完成的时候，目标可以适量调整。