一、什么是绩效管理？
绩效管理是指一个系列的过程，具体包括制定目标、监督实施、衡量具体效果和结果使用。绩效管理的目的是使员工的工作绩效与组织的战略目标保持一致，从而激励员工更加积极主动。总的来说，就是制定与战略目标相一致的计划，然后实施和跟踪计划，确保计划能够完成。根据完成结果情况，给予一定的鼓励或处罚，再根据过程的具体情况进行设计培训、提升和改进。
绩效管理的定义包括两个重要方面。一是绩效管理是一个连续的过程，是一个由一系列活动组成的长过程，而不是一个短期的行动。第二个方面是制定与本组织战略目标一致的目标和行动。也就是说，通过绩效管理，促使个人目标和组织目标达成一致。绩效管理就是要在员工绩效与组织战略目标之间建立一种清晰的关系，使员工对组织的贡献清清楚楚、一目了然。
如果绩效管理体系不能清晰地显示出员工对组织目标的贡献，那就不是一个真正的绩效管理体系。
二、绩效管理与绩效评价的区别
在当前的企业中，大家混淆了绩效管理与绩效评价。事实上，许多企业实施的绩效管理体系仅仅只是一种绩效评价。绩效管理包括四个过程：绩效计划、绩效辅导、绩效评估和绩效考核。如下图所示：
而一个简单的绩效评估就是上述的绩效考核。也就是说，绩效评估只是绩效管理的四个步骤之一。我们必须区分绩效管理和绩效评估。如果一个组织每年只对其员工的绩效进行一次评估，而没有为员工提供持续的反馈和指导以帮助他们提高绩效，那么这个组织就没有真正的绩效管理体系，只有一个绩效评估体系。
想想看，贵公司实施的是绩效评估还是绩效管理？其实，许多公司只实施绩效评估，而不是绩效管理。
三、绩效管理体系的目的和作用
通过绩效管理系统将收集的信息用于薪酬管理、绩效反馈和员工优缺点识别，以及开发培训、晋升或淘汰。一般来说，绩效管理的目的主要包括以下六个方面：战略目的、管理目的、信息传递目的、目标发展目的、组织维护目的和档案记录目的。接下来，让我们一个一个地谈谈。
战略目标。绩效管理体系的主要目的是通过一系列的活动帮助高级管理人员实现战略管理目标，这就是战略目标。首先是把公司的战略目标提升到每个人，告诉员工你想完成什么样的工作。这样，员工的个人行为才能与公司的战略目标有效匹配。另一方面，绩效管理体系的第二个目的是让员工知道你的工作职责是什么，你取得了什么成果，你将得到什么样的报酬，让他们了解组织的文化和价值观。
管理目标。绩效管理体系为公司的管理决策提供依据，包括工资调整、晋升、劳动合同的保留或解除、对个人业绩优秀员工的表彰和对业绩较差员工的认定。
信息传递的目的。绩效管理系统是一种重要的沟通手段。首先，它可以让员工知道他们的表现如何。同时，也可以为员工提供一些需要改进的方面。此外，绩效管理系统准确地将组织的期望和要求传达给员工。
培训目的。通过绩效管理系统，我们可以了解每个员工的能力、优缺点，然后根据每个员工的情况设计适合他们的培训体系。另一方面，可以根据员工的表现来设计职业发展路径。
为人力资源规划提供信息。人力资源规划是帮助组织预测内外部可能的人力资源需求，并对其进行一系列思考的一种计划。在进行人力资源规划时，应进行人力资源盘点。在进行人力资源盘点时，要了解每个员工的工作技能、能力实力、晋升潜力和以往的工作表现。
记录的目的。通过人力资源绩效管理系统，我们可以记录每个员工在每个周期的工作绩效，以便领导做出一些管理决策。当发生劳动争议时，也可以作为对公司有利的信息使用。
四、绩效管理的常用方法
著名的管理大师德鲁克说过，如果你无法描述，那么你就无法衡量，如果你无法衡量，那么你就无法管理。必须衡量绩效管理。绩效管理方法多种多样，根据企业生命周期、行业特点可以采用不同的绩效管理形式。
常用的形式有平衡计分卡、关键绩效指标（KPI）、Objectives and Key Results（OKR）、Goal Setting（GS）等等。
平衡计分卡。平衡计分卡是哈佛大学卡普兰教授的一项突破性研究成果。平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习和成长四个角度，将公司战略作为经营衡量指标和目标价值来实施的绩效管理体系。平衡计分卡体系包括战略地图、平衡计分卡、个人计分卡、指标卡、行动计划和绩效考核量表。平衡计分卡是从四个方面评价战略管理绩效的一套计分卡。它不仅能有效克服传统财务评价方法的滞后性、注重短期利益和内部利益、忽视无形资产收益等缺点，同时也是一套科学的战略管理控制绩效评价和战略管理管理体系。平衡计分卡的缺点是操作复杂，需要大量的基础数据。
关键绩效指标（KPI）。衡量工作绩效的目标型量化管理指标是将企业的战略目标分解为经营性工作目标，并对其进行管理，这是企业绩效管理的基础。建立清晰可行的KPI体系是搞好绩效管理的关键。其运作的核心是通过岗位职责提取可量化的考核指标。KPI的优点是简单、直观、易于操作。
OKR的全称是Objectives and Key Results，即目标和关键结果。这是一套定义和跟踪目标，并评估完成情况的管理方法和工具。OKR由英特尔于1999年首创，后来被逐步推广到很多互联网企业中，现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。OKR最大的特点：要求目标必须具有野心，就是有一定难度。其实施的关键在于，目标是公司与个人共同确定，设立的顺序是公司到部门再到个人。OKR要求能够以可量化的、最简单的数字进行量化（时间&数量）。其实施的关键在于：（1）KR必须是能直接实现目标的；（2）必须具有进取心、敢创新的，也可以不是常规的；（3）必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准；（4）不能太多，一般每个目标的KR不超过4个。
Goal Setting（GS），目标设定是一种绩效考核，俗称目标考核。GS制定的原则是：（1）衡量职位成功所需的技能、质量和价值观；（2）衡量难以量化的绩效组成部分；（3）与关键绩效指标的重复最少；（4）确定评估标准，以减少评估中的主观因素。GS更适合（1）不易量化衡量绩效的工作（人力资源、行政后勤、财务等）；（2）需要非常高的独特技能的工作应衡量专业知识，而不是一般技术或管理能力（审计、发展研究、法律）；以及（3）新业务（如风险投资）。GS不适合：（1）绩效指标量化的职位（生产经理）；（2）绩效责任较高的高级管理人员（市场副总裁）；（3）个人绩效比较重要的职位（销售人员）。
当然，还有许多其他的绩效管理方法，我们在这里不作解释。今天我们主要讲述了有关绩效管理相关的理论和方法。
【未完待续】
