【招聘管理：HR，你怎么证明你招对了人呢？
业务部门负责人找到我，说半年前入职的员工A自己提离职了，还说当初如果HR没有在工资上设限，他就选B入职了，情况会完全不一样。
面对众多优秀的候选人，我们只能选一个，而被那些被放弃的候选人其实都是我们的机会成本。已发生的不能重来，我们是不是永远也不能证明，当初千挑万选的那一个，是最对的人？】
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【摘要：本文第一部分分享了录用决策中业务部门与HR部门的矛盾及其原因；本文第二部分分享了专业分工在录用决策中的必要性；本文第三部分分享了录用决策权的合理设置与分工建议。】
一、录用决策引发矛盾：
1、现象描述
在企业管理实践中，人才的选拔与录用一直是关乎企业发展的关键环节。题主在题干中所述暴露出让人深思的问题：半年前，题主所在公司某业务部门在招聘一名关键岗位员工时，原本对候选人B表现出极大的兴趣，认为其专业背景、技能水平及团队合作能力均十分契合部门需求。然而，最终因HR部门在薪资方面的限制，候选人B未能被录用，而选择了另一名在薪资要求上更为“灵活”的候选人A。如今，A员工主动提出离职，这让业务部门负责人对人力资源部牢骚满腹，并直言如果当初没有薪资设限，选择了B员工，情况或许会有截然不同的发展。
题主在题干中的叙述不仅暴露了题主所在公司业务部门与人力资源部在录用决策上的直接分歧，更折射出企业在人才选拔机制上存在的问题。题主所在公司该业务部门强调的是人选与岗位的高度匹配以及未来可能带来的业务价值，而题主所在的HR部门则更多地从公司政策、成本控制等角度出发，对候选人的薪资水平进行严格把控。这种目标导向上的差异，直接导致了双方在录用决策上的矛盾与冲突。
2、原因分析
深入分析这一现象不难发现，其根源在于录用决策权的过于集中。在题主当前的企业组织架构中，HR部门往往承担着人才选拔的主要责任，拥有对候选人进行全面评估并最终决定是否录用的权力。这种决策模式的初衷是为了确保招聘过程的公平、公正与合规，但在实际操作中，却往往忽略了业务部门的实际需求与声音。
具体来说，题主所在HR部门在制定招聘策略时，通常会遵循公司既定的政策与流程，包括薪资范围、福利待遇、招聘标准等。这些政策与流程虽然在一定程度上保障了招聘的规范性与一致性，但也可能与业务部门的具体需求存在偏差。例如，在薪资方面，HR部门可能出于成本控制的考虑，对候选人的薪资要求设定了严格的上限，而业务部门则可能为了吸引优秀人才，愿意提供更具竞争力的薪资水平。这种差异导致了双方在录用决策上的分歧与矛盾。
此外，HR部门与业务部门在评估候选人的标准上也存在差异。HR部门在做录用决策时想到的更多是公司既有原则、制度，不能打破现有的规则，而业务部门则更看重候选人的专业技能、业务经验以及与团队文化的契合度。这种评估标准上的差异，进一步加剧了双方在录用决策上的冲突。
Tips1：录用决策权的过于集中是导致业务部门与HR部门在人才选拔上产生矛盾与分歧的主要原因。为了有效解决这一问题，企业需要重新审视并优化其人才选拔机制方面予以重新考虑。
二、决策分工提升效率与效果
1、专业分工的必要性
在现代企业管理中，专业分工是提高工作效率与质量的关键。在人才选拔与录用这一关键环节，同样需要遵循专业分工的原则。
HR部门作为人力资源管理的专业部门，其职责在于构建和维护一套科学、公正、高效的招聘体系，确保企业能够吸引并留住优秀人才。在这一过程中，HR部门擅长评估候选人的人品、职业道德和团队协作能力，这些软性素质对于企业的长远发展至关重要。通过专业的心理测评、行为面试等方法，HR部门能够较为准确地判断候选人的性格特质、价值观以及与他人合作的能力，从而为企业筛选出具备良好职业素养的潜在人才。
然而，仅仅依靠HR部门的评估是远远不够的。业务部门作为企业的核心运营单元，对于岗位所需的专业技能、业务能力和团队文化契合度有着更为深刻的理解。业务部门直接面对市场竞争，深知哪些技能与能力是推动企业业务发展的关键。因此，在人才选拔过程中，业务部门应当拥有对候选人专业技能与业务能力的评估权，以确保所选人才能够迅速融入团队，为企业创造实际价值。
2、决策效率与准确性
集中决策模式虽然在一定程度上确保了决策的权威性与一致性，但往往也伴随着决策过程的冗长与低效。在人才选拔这一时间敏感型决策中，过长的决策周期可能导致优秀人才的流失，进而影响企业的竞争力。
分工合作不仅能够提高决策效率，还能提升决策的准确性。HR部门与业务部门各自发挥专业优势，共同参与到人才选拔的过程中，能够从多个维度对候选人进行全面评估。这种多角度、全方位的评估方式有助于企业更准确地识别出符合岗位需求与企业文化的人才，降低选人不当的风险。
此外，分工合作还能促进HR部门与业务部门之间的沟通与协作。在共同参与人才选拔的过程中，双方能够更深入地了解彼此的需求与期望，从而建立起更加紧密的合作关系。这种合作关系的建立，有助于打破部门壁垒，推动企业内部资源的优化配置，提高企业的整体运营效率。
3、责任与后果
在录用决策过程中，责任与后果的明确是确保决策效果的关键。HR部门作为招聘体系的构建者与维护者，承担着确保招聘过程公平、公正与合规的责任。然而，选人不当所带来的“苦果”，往往由用人部门直接承担。这种责任与后果的不匹配，可能导致业务部门在选人过程中的参与度与积极性降低，进而影响企业的整体人才战略实施效果。
因此，将录用决策权适度下放至业务部门，并明确双方在选人过程中的责任与后果，是确保决策效果的有效途径。业务部门作为用人主体，应当对所选人才的质量与表现负责。同时，HR部门也应承担起对招聘流程、评估标准以及候选人背景调查等环节的监督与指导责任。通过这种责任与后果的明确划分，可以促使双方更加积极地参与到人才选拔的过程中，共同推动企业人才战略的有效实施。
Tips2：录用决策权不应过度依赖人力资源部。通过实现专业分工、提高决策效率与准确性以及明确责任与后果，可以促使HR部门与业务部门在人才选拔过程中发挥各自的专业优势，共同推动企业人才战略的有效实施。这种分工合作的模式，不仅有助于提升企业的选人效率与质量，还能促进部门间的沟通与协作，推动企业的持续健康发展。
三、决策权分工与流程优化
在企业的招聘录用过程中，录用决策权的合理设置与分工是提高招聘效率与质量的关键。一个清晰、高效的决策体系能够确保公司吸引到最合适的人才，进而推动企业的持续发展和创新。以下是对题主所在公司录用决策权合理设置与分工的建议，仅供题主参考。
1、不同层级的录用决策分工
在招聘流程中，不同层级的录用决策应当有不同的侧重点，以确保全面、准确地评估候选人。
人力资源部：作为招聘流程的主要协调者和执行者，人力资源部在评估候选人时，应重点关注其人品、职业道德和团队协作能力。这些软性技能对于企业的长远发展至关重要。人力资源部可以通过背景调查、心理测试、面试等多种方式，深入了解候选人的性格特质、价值观和行为习惯，从而筛选出与公司文化相契合的候选人。
业务部门：业务部门是招聘需求的主要来源，也是未来与候选人共同工作的直接部门。因此，业务部门在评估候选人时，应侧重于其业务能力、专业技能和团队文化契合度。业务部门可以通过专业技能测试、项目模拟、案例分析等方式，评估候选人的专业能力和解决问题的能力。同时，业务部门还应考察候选人对团队文化的认同度和适应能力，以确保其能够迅速融入团队，发挥最大的价值。
公司领导：公司领导在招聘决策中扮演着最终审批者的角色。他们需要从公司整体战略和人力资源规划的角度出发，对候选人的录用进行最终决策。公司领导应关注候选人的长期潜力、战略思维能力和对公司战略的贡献度。通过与公司领导的交流，候选人可以更加清晰地了解公司的愿景和发展方向，从而做出更加明智的职业选择。
2、级别与薪资架构内的决策机制
在招聘过程中，对于不同级别和薪资架构内的候选人，应采用不同的决策机制。
对于一定级别之下且在公司薪资架构之内的候选人，应以业务部门主管副总或副总裁的意见为准。这是因为业务部门在选人过程中具有更强的专业性和针对性，能够更好地判断候选人的业务能力和团队文化契合度。同时，业务部门主管副总或副总裁的意见也符合公司的薪资政策，避免了因薪资问题而导致的招聘延误或人才流失。
这种决策机制既保证了业务部门在选人过程中的主导地位，又确保了招聘流程的顺畅和高效。同时，它还能够激励业务部门更加积极地参与招聘过程，提高招聘质量。
3、高级别候选人的决策流程
对于高级别候选人的招聘，应更加谨慎和细致。高级别候选人的选拔不仅关系到公司的当前发展，更关乎公司的未来战略和长远利益。
因此，对于一定级别之上的候选人，需要经过组织一把手面试并上报组织一把手审批。组织一把手在面试过程中，可以深入了解候选人的领导力、战略思维能力和对公司战略的认同度。同时，组织一把手还可以根据公司的整体战略和高层领导的期望，对候选人的未来发展进行规划和指导。
这种决策流程确保了高级别候选人的选拔符合公司的整体战略和高层领导的期望。同时，它还能够增强高级别候选人对公司的归属感和忠诚度，为公司的发展注入新的活力和动力。
Tips3：录用决策权的合理设置与分工是提高招聘效率与质量的关键。通过明确人力资源部、业务部门和公司领导在招聘过程中的职责和分工，可以确保全面、准确地评估候选人。同时，针对不同级别和薪资架构内的候选人采用不同的决策机制，可以进一步提高招聘的针对性和有效性。因此，企业应建立业务部门、HR部门与公司领导之间的协作机制，共同推动公司人才战略的实施。合理的录用决策机制是确保公司人才质量和业务发展的重要保障。
