听动听的音乐，读经典的书籍。你好，我是马登强Bean，这里是【登强读经典】。
今天听了一个线上的沙龙，主要讲人才盘点的内容，总体感觉是比较全面，也比较有经验，从三个方面去看。
第一、从思想层面
人才盘点用口头话来理解，那就是摸底调查，盘点员工的现状、优势和潜力。为组织的决策提供支持，并且反过来为支持组织的战略，而进行人才补充。
具体盘点的时机，一般都是处于变动的时候，比如快速发展期，这个时候识别岗位的关键高潜人才，针对性的进行发展，这个时候招聘比培训来得更有用。
也可能是变革转型期，公司业务进行转型变革，现有的团队是否能适应新的挑战和机遇，目前受政策打压，听说老余带领新东方的老师，进行直播带货，团队是否有意愿，是否有能力，都是需要盘点的。
还可能是战略发生变动，我知道有一个公司，在企业端的培训做得特别好，后来战略转型，希望把C端也做起来，这个时候就要盘点C端的人才是否足够，B端和C端是两种不同的思维逻辑，这些都是需要储备的。
还可能是高层发生变动，这个太正常，新官上任总是会烧三把火，肯定要掌握和了解组织的情况，盘点就是绝佳的工具，了解清楚后，那是更有利于推动工作。
第二、从工具层面
盘点无非分为3个阶段。先是进行建模，关于用那个方法论和模型，很多很多，适合组织的就是可以的。
然后，是实施测评。具体的工具就更多了，PPA行为风格测试、TEIQ情商测试或GIA学习潜力测试，每个的侧重点各不一样，任君选择。
最后，是分析反馈。有团队发展报告和个人发展报告，有时也可以进行汇报会、报告解读等之类的。
第三、从应用层面
应用的场景其实是非常多的，比如组织业务匹配战略，用盘点的数据去发展组织结构，战略传递、岗位设计等等的问题。
也可以应用在找到关键/高潜人才的发掘，通过盘点的统一标尺，将内部人次进行梳理，找到这些优秀的种子。
进行关键人才发展计划，将人才盘点的数据，转化为可落地，可执行的人才发展计划，进行实践，保留和发展关键人才。
也是组织的继承者计划的支撑。找到这些高潜人才后，结合组织情况和岗位特点，建立起领导梯队的培养计划，让组织的队伍建设起来。
总的来说，人才盘点，就是把企业的人才优势进行摸底，便于组织战略的调整，也为了让组织更好的发展，提前进行人才的储备。
