“实现共同目标的可能性和存在愿意为这个共同目标做出贡献的人，是合作努力体系的两级。使这些可能性成为动态过程的，是沟通与交流”这是巴纳德关于组织三要素的论述。我们可以看到，组织存续的三个要素：共同的目标、贡献的意愿、信息的沟通。
有了这个三要素，就给我们组织管理工作提供了思维框架。如果组织没有效率，就不妨想想是哪里出了问题：没有共同的目标？没有贡献的意愿？还是缺乏有效的沟通？
有了这个三要素，三发问，我们不妨平时多问问自己。你真的有采集、处理、传递信息的能力吗？下属真的认你吗？他们愿意跟你说实话吗？敢跟你讲实话吗？你制定的决策、目标，更多的是一厢情愿，还是民心所向？下属接受你的指令，是因为他们真的信任你，还是因为你是领导？这些问题的思考，有助于我们理解与实践组织理论三要素。
如何落地实践组织三要素？根据龙峰博士的文中构造，可以这样干，如下：
一是共同的目标。即目标的共同化、协调化与动态化，是考虑组织的目标如何得到个人的认同。目标的共同化，就是在目标制定过程中，要让中高管以及职工代表共同参与，在研讨中达成共识。具体来讲，要达成对现状的共识、对问题的共识、对原因的共识、对举措的共识，通过四个共识，确认年度目标，需要突破的问题，以及需要采取的措施计划。目标的协调性是指总目标与部门分目标的一致性，各个部门的目标是基于公司的总目标而制定，是全局中形成的一域。这个道理是参与感的体现，一个人如果他参与到这个过程中，甚至很多东西都是他贡献的，那么他执行的时候，那种坚决的程度，以及他对战略方向的坚定和信仰程度、执行力，完全是不一样的。对目标的动态调整是基于实事求是的外部环境变化产生的。
二是贡献的意愿。这个是考虑个人的需求如何得到组织的满足。一方面是把人用好，三个方面考虑，一是努力，心理预期、成长前景、成长关怀、感知到公平等；二是能力，业务能力与管理能力、与人协作的能力、发掘能力等；三是心态，客观看待自己、客观看待他人、心智成熟度、突破思维惯性、开放心态等。另一方面是把人留住，事业、感情、待遇。
三是有效的沟通。用巴纳德的话，就是“把信念传达到组织的各个成员中去，传达到服从于所有正式组织的非正式组织中去。没有这一职能，所有组织都将趋于灭亡。”具体做起来，需要企业管理者学会讲三个故事，如下：
一是讲好“我是谁”的故事，建立信任关系和情感纽带。
二是讲好“我们是谁”的故事，创造共同经验和信仰。
三是讲好“我们向何处去”的故事，关于公司业务是什么，以及将来如何获得成功。用理性思考与情感行动唤起人们的热情与参与。
找到共同的目标，有贡献意愿的人，用沟通唤醒那些为金钱而工作，为理想而献身的同道中人。
