无戒365日更挑战营第044天
上一篇我们说到了现在的法律法规环境、劳动者的维权意识等让我们员工管理工作越来越困难。在具体的工作实践中，员工管理工作也是处处都是坑，到处都是雷。
首先是招聘广告。用人部门永远只会叭叭叭地像机关枪一样把他们的需求告诉你，这些需求是从部门的工作实践出发的，换言之就是从部门领导的个人喜好出发的，因此这些需求包括但不限于不要女的，不要天蝎座的，不要东北的/山东的/福建的。
那么作为人资工作者，你首先就要把握好自己的招聘广告的尺度——对于用人部门提出来的要求，是全盘接受，还是有选择的刊登——毫无疑问，刊登是要在法律法规允许的范围之内。
年中美团招聘事件掀起轩然大波的一个很重要的原因就是，负责招聘的人，在一个应该非常谨慎的环境下，选择了一种相当不谨慎的态度去发了一个本应该谨慎但是却充满了歧视和槽点的招聘要求。
这是赤裸裸的歧视。
这种歧视可以说是板上钉钉，一旦被人较真起来，可以说没有任何转圜余地。
所以招聘广告怎么发，如何写，可以说已经是员工风险管控的一个重要内容。
第二是员工入职以后的规章制度。
我经常挂在嘴上的一句话是，一定要形成证据链。证据链一定要完整，这样作为一个人资工作人员才能够更好的履行自己的职责。
证据链往往是从OFFER的发放开始的。
OFFER具有法律效应，所以如果你发出了一个OFFER，然后再撤回。
恭喜你，仲裁院在等着你。
而员工入职以后，你准备了多少表单让员工签？
有很多HR小伙伴认为，入职就签一个合同就可以了。
错！错！错！
签订劳动合同是公司的义务，是法律规定的公司必须对劳动者提供的一种保护。
但是公司的利益，靠什么来保护？
害怕双重劳动关系怎么办？要求入职者提供离职证明；
害怕员工的学历造假怎么办？要求入职者提供学历证明，学信网上可以查的那种。
说到这个，又想起《猎场》里那个案子，居然一个没有学历证书的人顺利通过了他们的背景调查，IN HOUSE人员表示不能理解。
害怕员工不能胜任工作怎么办？规章制度、岗位说明书、各种承诺，统统走起！
说到这个制度，真的是企业的护身符了。只要制度经过公示，大家都同意，然后好好宣贯了，你在遵守基本法律的情况下，上面写什么奇奇怪怪的东西都不会对你产生什么不利影响。员工一签字，就变成了员工同意，以后你做什么都是有理有据。
岗位说明书可以有效的抵抗不能胜任工作的问题。不过从实践中来看，不能胜任并不是一个很好的解除劳动合同的借口，因为不能胜任你要给他调岗或者培训，你只有走完了这些流程才能解除员工的合同。
所以我的建议是：用不符合录取条件这一条来解除劳动合同。这就需要员工入职时签署有岗位说明书，岗位说明书应当写的比较灵活，以便充分维护单位的利益。
后续的问题，我们明天再说。
