如果单纯读《认识管理》第28章“绩效精神”， 很容易把它理解成一篇关于组织绩效、人事决策的管理文章。
但读完德鲁克的《生态愿景》“后记 社会生态学家的反思”之后，再回头看“绩效精神”，会发现：
德鲁克真正关心的，从来不只是“企业如何提高效率”，而是现代组织社会如何维持人的尊严、责任与秩序。
在《社会生态学家的反思》中，德鲁克说：
“从我的第一本到最后一本著作，有个一以贯之的主题：自由、尊严、个人在现代社会中的地位、作为实现人类成就之手段的组织的角色和功能、人的成长与满意、个人对社会和社区的需求。“
带着这个视角再去读“绩效精神”，很多内容就已经不只是单纯谈管理技巧，而是在说：一个组织，如何才能真正“让凡人能做不凡之事”。
德鲁克真正关心的，是组织是否能够让员工在其中成长、贡献、获得成就感与尊严。组织不仅是赚钱机器，更是“实现人类成就之手段”。
所以他才会如此在意组织中的“良心决策”。
比如书里提到，一位跟随企业多年的老员工，随着企业规模扩大，已经无法胜任原有岗位。德鲁克认为，管理层必须“着眼于企业的利益，把此人从当前岗位调离”。
但与此同时，他又强调：
“由于该决策是一种关于人的决策，所以决策者需要尽可能关心、真切同情此人，并且承担相应的义务。”
他还特别提醒：
“良心案例对组织精神的影响，远远超出直接涉及的人员。”
也就是说，德鲁克关心的，不只是“这个岗位谁来做更有效率”，而是组织在处理这些问题时，是否还尊重人的尊严，是否还顾及人在现代社会中的地位，是否还慎重对待“人”。
这已经不是单纯的经营问题，而是“社会生态学”问题了。
德鲁克在“绩效精神”里说：
“唯有在伦理道德领域，收获才可能比投入多。”
组织为什么能够产生“整体大于部分之和”的力量？
答案最终不是流程，也不是制度，而是组织精神。
因此，他才会特别强调：
• 组织必须聚焦于机会而不是问题；
• 人事决策必须体现组织价值观；
• 管理者必须具备诚实正直的品格；
• 绝不能容忍绩效上的得过且过。
尤其关于“诚实正直”的部分，我觉得最能体现德鲁克“社会生态学家”的一面。
他说：
“某位管理者可能知识欠缺、绩效不佳、判断力不强、能力不足，但这并不一定会造成非常严重的伤害，但是如果此人缺少诚实正直的品格……一定会对组织造成巨大的破坏。”
而在《社会生态学家的反思》中，他又说：
“社会生态学并不奉行‘价值中立’。如果非要说社会生态学是一种科学，那么它就是‘道德科学’。”
因为在德鲁克看来，组织不是机械系统，而是“精神系统”。
管理者的价值观，会一层层向下扩散。
所以他才会说：
“组织精神是自上而下孕育的。”
这些年很多问题表面上是业务问题、流程问题，甚至市场问题，但更深层的，往往是组织精神已经开始衰败。
比如：
不再奖励真正创造成果的人；
开始容忍“差不多就行”；
提拔会做人而不是会做事的人；
组织越来越强调关系与安全，而不是责任与贡献。
而这恰恰是德鲁克最警惕的东西。
《绩效精神》整章，其实都在防范组织精神的腐败。
为什么他会反复强调“哪些人不能被提拔为管理者”？
为什么会说“上梁不正下梁歪”？
为什么如此重视中高层岗位的晋升决策?
因为：
“晋升决策具有重大的象征意义……向所有组织成员发出信号：这是本企业想要的、奖励的、认可的。”
谁被提拔，谁被容忍，谁被奖励，最终都会变成组织的价值观。
所以，“绩效精神”表面上讲的是绩效、用人、晋升与管理，但更深层讨论的，其实是：
一个现代组织，如何在追求成果的同时，不失去人的尊严与精神，如何避免精神上的堕落。
也因此，德鲁克最后才会说：
“领导品质并非一种有吸引力的个性……而是把个人的视野提高到新高度，让个人的绩效遵循更严格的标准，使个人的人格突破常见的局限。”
现在再回头看，我越来越觉得，德鲁克晚年的很多管理思想，其实早已超出了“管理学”的范畴，更像是在思考：现代组织文明，究竟应该建立在什么样的精神之上。
