9月参加的课程，今天重新看一次笔记。孔子曰 温故而知新，可以学到更多矣~
组织进化下的绩效薪酬训练营Day1
人力资源管理到如今已发展到4.0时代，从20世纪初的 人事管理-人力资源管理-人力资本开发-心理资本开发，这四个要求也对应人力的重心从管理-管控-领导-自我激活开始转移。
目前多数公司所产生的矛盾是其定位与绩效薪酬的方式不匹配，这矛盾将会让公司的运营受到局限，因此人力工作者也要清晰地认识到这点，与时俱进，将自身定位从以往的HRM(传统人力资源管理者)转型到清晰了解公司基本运行的业务流程业务体系)再进一步到具有全局思维，能从组织体系上去进行优化的OD。
下午主要分享五个优秀公司的绩效进化案例，及实际工作中遇到的绩效及薪酬设计问题。
(1)华为的绩效合伙人体系，强调全员激励，充分激活个体的自驱力，让组织充满活力。执行关键点在于按绩效结果分享激励，每位股权激励的员工都具有相同的分配权，但实际所获取分红则要具体看绩效的结果指标。(2)阿里的文化绩效体系，强调文化认知改变行为，当今的五百强企业基本都使用文化绩效，里面的方式方法也很值得企业借鉴。(3)海尔的投资回报率绩效机制，第一次将绩效赋予投资的概念。（4）小米的用户绩效，强调以用户评价为标准，并把绩效指标从内部导向外部。(5)腾讯的PK绩效，直接将绩效还原到资本市场，还原到公司经营的本质。最后的绩效案例分享也是能让我们深刻体会到，真正好的绩效机制，就像是制定一个能持续有效运行的游戏规则，除此之外还要洞察人心，人力资源从来就不仅仅只是一件专业的事情。
在这里给我的最大启发是 绩效的设置必须是可以符合公司的商业模式的，就是最底层，最本质的运营逻辑。
组织进化下的薪酬绩效训练营Day2
绩效九宫格的使用应该是我们大部分从业者真正会忽视的有效工具，以往可能简单用于人才盘点，但实际上听了江老师的课，这是可以作为进行绩效管理中绩效沟通的一个有利的工具。在激发绩效潜能过程中，也可以针对不同层级设计不一样的训练营，在这里有一句话让我印象非常深刻，中层需要会破格局，有大局，会布局，中层除了需务实，还要务虚，两者缺一不可。
同时，对于OKR，MBO，KPI等各常见的绩效考核工具也对其应用条件背景作了说明，这里的技巧性，专业性会更高。每种工具也需要契合公司目前的公司发展，认清目前公司在人力资源管理中的阶段。MBO适合初创企业，KPI适合大部分中小企业，较成熟企业可以使用OKR，而非世界五百强的企业最好不要碰BSC。最后，对绩效区块和薪酬区块的应用场景也做了详细说明。
两天课程下来，给我的感觉真是大道至简，事实上我们最欠缺的就是透过现象看本质，这种从底层逻辑出发，把握从高维看低维的降维思想才是当今时代学习成长最快的方式。在人力资源的道理上，不仅练就术，同时也要参悟道，做到道与术的想合。
