让你的员工越来越值钱，不把你的员工当成消费品，甚至把它当成投资品，工作是消费，培训是投资，著名企业管理学教授，沃伦贝尼斯说：员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。
几乎所有的世界500强公司都信奉贝尼斯定理，把人才当作投资品，
新加坡航空每年花1亿美元培训员工，
摩托罗拉花1.2亿，占工资总额的3.6%，
美国联邦快递发2.25亿，占公司总开支的3%，最普通的员工肯定也能拿到2500美元，
IBM人均3000美元。现在每年还得越来越多，
培训员工应该用一个什么样的模式呢，介绍一个721模型投资员工，721模型，就是对员工培训的投资，70%来自工作中学习，20%来自向他人学习，10%来自正式的培训。
第一工作中学习，成年人更容易接受的学习方式是“learn by doing”，，就是在工作的过程中学习，但是工作本身并不是学习，就从工作中提取出了可被重用的经验、教训、方法、逻辑、理论，才是学习，我们都听说过一万小时定律，但是把同一件事情重复做一万小时没有意义，必须不断总结，学习进步，一万小时定律才有作用。
那么应该怎么做呢？鼓励员工养成“日思”或者”周记“的习惯，不断的反思和总结，在每个项目结束后，养成复盘的习惯，。把经验提炼出来，变成知识，把方法保存下去，变成工具。
第二，向他人学习。
别人的日思、周记、复盘，对自己的成长也非常有价值，每次项目复盘后，请负责人做一次分享，可以把这个分享常态化，变成比如”周五讲坛“，每周五下午，请一位员工讲讲自己最近研究的话题，既帮助其他员工成长，也锻炼分享者演讲。
第三，正式培训，
正式的培训是“工作中学习”和“向他人学习”之外不可替代的，我每年给很多公司管理者做演讲，做培训时，明显感觉到管理者对正式培训认识分为三个阶段。
第一阶段，老板认识到培训很重要，自己满世界参加培训，但不愿意给员工花钱做培训，我常建议他们，让员工的脚步跟上你的思路。
第二阶段，公司认识到培训员工很重要，建立了培训体系，甚至企业大学，开始有专门的培训部门和专项的培训预算，这个部门的出现，把员工从消费品变为投资品的重要分水岭。
第三阶段，公司终于认识到投资员工培训，最大的收益方是公司，于是，很多公司，把员工每年培训天数纳入绩效考核，强制不能为了短期利益牺牲员工培训。比如在微软公司的，员工的考核指标里有一条参加不少于十天的正式培训。
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