用人单位以旷工为由辞退员工

也可能承担经济赔偿金？

#01

基本案情

1995年8月1日，原告李某入职原平凉地区运输公司，在原平凉地区运输公司车站宾馆工作，2001年被调入某车站工作。2003年，原平凉地区运输公司进行改制，改制时，原告李某与原平凉地区运输公司解除了劳动关系并支付了经济补偿金。原平凉地区运输公司改制为被告静宁某集团，集团成立时间是2003年11月3日。2004年4月5日成立站务公司，被告站务公司系被告静宁某集团的下属子公司，具有独立法人资格，管理某车站工作。改制后，原告李某继续在站务公司工作，其社会保险由静宁某集团缴纳，由被告站务公司管理，工资由被告站务公司发放。2021年4月26日，原告李某以有病需要看病为由向被告站务公司请假，但请假条未写明请假时间，当日，被告站务公司在原告李某的请假条上签名，准假6天。6天后，原告李某未回单位上班，也未向被告申请续假。2021年5月18日，被告站务公司向原告李某发出《通知》，通知主要内容是：李某请假后未向单位提交病假相关手续视为事假，现事假达23天，按照《关于请销假制度上的补充规定》，全年事假超过40天，可以解除劳动关系。2021年6月8日，被告站务公司再次向原告送达《通知》，通知主要内容是：李某违反公司规定，通知其三日内回2单位上班并办理相关补假手续，否则将解除劳动关系。上述通知送达原告后，原告仍未回单位上班。2021年6月12日，被告站务公司第三次向原告李某送达《通知》，通知内容是：“你已严重违反单位规章制度，从即日起单位与你解除劳动关系，请你尽快来单位办理离职手续。”该通知被告站务公司通过微信向原告李某送达。被告李某自2021年4月26日未再回被告站务公司工作。

      另查明，被告站务公司作为被告静宁某集团下属的子公司，没有制定单独的规章制度，使用被告静宁某集团制定的《静宁某集团人力资源管理细则》及《关于请销假制度的补充规定》。上述规定，系被告静宁某集团公司相关职能部门协商制定，且被告未提供证据证明已将向原告李某宣布。

      又另查明，解除劳动关系前12个月，原告李某领取被告站务公司发放工资总额为17919.236元，月均工资1493.27元。

 李某向法院请求：1、请求依法判决站务公司及静宁某集团向原告支付违法解除劳动合同赔偿金109200元（1995年8月1日-2021年6月12日，月工资2100元×26个月×2=109200元）；2、请求依法判决站务公司及静宁某集团向原告支付加班工资15931.3元（11天×289.66元×5年=15931.3元）；3、请求依法判决站务公司及静宁某集团向原告补发2021年5月-6月工资4200元；4、请求依法判决被告协助原告办理失业金领取手续。

站务公司及静宁某集团辩称：

一、静宁某集团被告主体不适格，人民法院应当驳回李某对静宁某集团的全部诉讼请求。李某原系平凉地区交通运输有限公司员工，2003年10月22日，原平凉地区交通运输有限公司改制向李某支付补偿买断工龄。2003年11月3日，静宁某集团成立，并于次年注册成立子公司（即站务公司）。自此，答辩人在平凉汽车站从事站务员工作，受平凉汽车站管理，上班期间所有工资全部由平凉汽车站负责发放；而且，平凉汽车站系平凉站务公司下属分公司。据此，站务公司与李某之间建立劳动关系。结合李某的工作地点、工作内容、工资发放等多种因素，静宁某集团与答辩人之间不存在事实劳动关系，静宁某集团被告主体不适格，人民法院应当依法驳回李某对静宁某集团的全部诉讼请求。

二、李某诉称答辩人违法解除劳动合同没有事实和法律依据，人民法院应不予支持。2021年4月26日，经批准李某获休病假6天。病假期满，李某既不上班，也不履行续假手续。答辩人曾数次向李某送达通知，要求其返岗，否则将解除与其之间的劳动关系。李某接收后仍未返岗。而且，李某同时与甘肃澳米建设工程有限公司（以下简称“澳米公司”）建立劳动关系，旷工期间在该公司上班，已对完成站务公司的工作任务造成严重影响。李某无视单位劳动纪律，其旷工、旷工期间在其他公司上班的行为已严重影响站务公司的发展和有效管理，依据《甘肃省劳动人事争议仲裁与诉讼衔接实施办法》第四条第四项之规定，应属严重违反用人单位的管理制度，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款、第四款规定，站务公司要求解除与其之间的劳动关系并无不当。据此，李某要求站务公司向其支付违法解除劳动关系经济赔偿金的诉讼请求，没有事实和法律依据，人民法院应当依法驳回。

三、劳动关系存续期间，申请人无加班事实，其主张站务公司向其支付法定节假日加班工资于法无据。站务公司具有严格的加班制度。《请销假制度的补充规定》第四条规定“集团机关各处室、各子公司因工作需要加班，必须有分管领导和主管领导签字”，申请人并未提供任何证据证明其加班的事实。据此，申请人要求站务公司向其支付国家法定节假日工资于法无据。

四、李某旷工期间并未提供劳动，站务公司没有义务向其支付劳动报酬。2021年5月份、6月份，李某请假期满，经数次通知拒不上班，构成旷工。《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则。据此，李某要求站务公司向其发放旷工期间的工资于法无据，人民法院应当不予支持。

五、办理失业金领取手续并非人民法院受理范围，应当依法予以驳回。综上，李某请假到期后，长期不上班，也不履行续假手续，严重违反单位管理制度，答辩人已依法解除与其之间的劳动关系，李某要求答辩人向其支付经济赔偿金、国家法定节假日工资等于法无据，贵院应当依法驳回。

#02

法院审理

法院经审理认为，

  一、被告站务公司解除与原告李某的劳动关系是否违反法律规定。原告李某主张被告站务公司解除劳动关系依据的规章制度系静宁某集团制定且未经过法定程序违法，被告辩解其解除与原告的劳动关系依据母公司静宁某集团制定的规章制度符合法律规定。认为，被告站务公司作为被告静宁某集团的全资子公司，为集团公司统一管理而使用被告静宁某集团制定的规章制度并未违反法律规定，被告站务公司在日常运营中可以使用被告静宁某集团制定的规章制度。被告站务公司依据被告静宁某集团制定的规章制度是否能解除与原告李某的劳动关系，需符合法律规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条的规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”综上，被告站务公司依据的规章制度解除与原告李某的劳动关系必须符合两个条件才可以作为审理劳动争议案件的依据。一是该规章制度“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”被告站务公司陈述其单位规章制度仅系单位相关职能科室讨论决定，并非经职工代表大会或全体职工讨论确定；二是必须要向劳动者公示。被告站务公司提交的文件要求各单位组织广大员工学习并遵照执行，提供的签字单虽有原告李某的签名，但两张签字单的外观明显不一致，签字单没有注明签字时间，也无法确定是否与学习规章制度有关，不能认定被告站务公司向原告李某告知或公示了该规章制度。故被告站务公司解除与李某的劳动关系所依据单位规章制度未经法定程序制定，且其未提供有效证据证明已向李某告知了规章制度，该制度不能作为案件的审理依据。被告站务公司解除与原告李某的劳动关系依据不足，属于违法解除。

二、被告应否向原告支付赔偿金及赔偿金的支付标准。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。故原告李某要求被告站务公司按照经济补偿金标准的二倍支付赔偿金，符合法律规定，但在支付赔偿金时，应自企业改制后的时间即2003年11月3日起计算至双方认可2021年6月12日止。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。综上规定，被告站务公司向原告李某发放的月平均工资低于崆峒区的最低工资标准，应按解除合同前最低工资标准1570元／月向原告李某支付赔偿金。即18年×1570元／月×2倍＝56520元。原告李某要求被告支付改制前的赔偿金，没有法律依据。

     三、被告站务公司应否向原告支付加班工资15931.30元。原告李某未向提起证据证明其加班的事实，故对原告此项主张不予支持。被告站务公司根据其工作性质安排原告李某工作半天休息半天，即使在日常工作中存在节假日加班的情形，但其每日工作未达到法定最长时间，可视为被告站务公司对其节假日上班进行了调休。

  四、被告站务公司是否应向原告补发2021年5月到6月工资。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。该法第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。原告李某2021年4月26日请假期满后，拒不履行续假手续，也不回被告单位上班，此期间李某未向被告站务公司提供劳动。故原告李某要求被告站务公司补发2021年5月到6月旷工期间的工资，无事实及法律依据，不予支持。

   五、被告站务公司应否协助原告李某办理失业金领取手续。国务院颁布的《失业保险条例》第十六条规定，城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，告知其按照规定享受失业保险待遇的权利，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起7日内报社会保险经办机构备案。城镇企业事业单位职工失业后，应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的社会保险经办机构办理失业登记。失业保险金自办理失业登记之日起计算。综上规定，失业保险办理中用人单位的法定义务是向失业者出具解除劳动关系的证明并履行备案义务。故对原告要求被告履行法定义务的诉讼请求，予以支持。

     六、被告静宁某集团是否系适格被告。被告站务公司具有法人资格，具有独立对外承担责任的能力，且符合劳动法规定的用人单位主体资格，日常对原告李某进行管理，并向李某发放工资，原告李某与被告站务公司形成了劳动关系。被告静宁某集团虽系被告站务公司的全资母公司，也以该公司名义给原告办理社会保险手续，但其并非实际用人单位，故对原告李某要求被告静宁某集团承担责任的诉讼请求，无事实依据，也不符合法律规定，应予驳回。

依法判决：

    一、原告李某与被告平凉站务某有限责任公司的劳动关系于2021年6月12日解除。

      二、限被告平凉站务某有限责任公司于判决生效后10日内向原告李某支付赔偿金56520元。

      三、限被告平凉站务某有限责任公司于领取本判决书之日起3日内向原告李某出具解除劳动关系通知书，并到社会保险经办机构办理备案手续。

#03

律师说法

 用人单位以旷工为由辞退员工，也可能承担经济赔偿金！

用人单位依据其规章制度解除与劳动者的劳动关系必须符合两个条件才可以作为审理劳动争议案件的依据。一是该规章制度“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”；二是必须要向劳动者公示。如用人单位解除与劳动者的劳动关系所依据单位规章制度未经法定程序制定，且其未提供有效证据证明已向劳动者告知了规章制度，该制度不能作为案件的审理依据。用人单位解除与劳动者的劳动关系依据不足，属于违法解除。