孟子说：“君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。
这句话用来形容海底捞与员工的关系恰如其分。正因为海底捞创始人张勇对员工足够的信任，把自己的命运交给员工，放手给予员工足够的授权才有了今天的海底捞。
餐饮业里人人都在学习海底捞的制度、运作模式，却独独学不了海底捞的格局。
王石在自序中说道，员工离职不外乎两个原因：工作缺乏成就感，看不到职业发展的方向；物质回报不尽如人意，看不到未来富足的道路。
而在离职率高达50%的服务业里，海底捞做到了高薪也难以挖到海底捞员工，这在服务业里也是一段佳话。
为什么张勇能让员工死心塌地的驻留在海底捞，这不得不提到张勇用人的管理创新：把人当人待。
人人都知道餐饮业更多的是低素质的农民工，没有一技之长，背景离乡，除了解决生计问题，他们更多的还是希望得到足够的尊重和认可。
而张勇明白人才是最重要的资本而人最值钱的是大脑，最亏本的生意是只雇佣了一个人的双手而没有雇佣她的大脑。
怎样才能调动员工的大脑？必须把他们当人对待，给予员工足够的尊重和幸福感：
1、给予员工最基本的尊敬——信任（打折权和免单权）
不论什么原因，只要员工认为有必要，都可以给客人免一个菜或加一个菜，甚至免一餐。
海底捞的授权让服务员直接有处理与顾客之间矛盾的权力，让他们成为真正的管理者。
伸手不打笑脸人，当员工能马上用实际行动——免个菜，打个折表示歉意，顾客高兴，员工也有了归属感。
人有权才有胆；有胆，才不怕犯错；不拍犯错，才能创新。这也是海底捞创造出那样多“变态服务”的根本原因。
2、把员工当成家人
照顾员工的子女，自建寄宿制学校，解决员工孩子当地读书的困难；给领班以上的的干部父母发补贴，帮员工尽孝也让父母督促员工，降低管理成本。
3、给员工家的感觉
员工宿舍是中心城区的住宅楼，配备宿舍管理员打扫卫生，进行情感关怀，及时帮员工解决后顾之忧。
4、给予员工改变命运的希望
不要空降兵，所有高层管理都是从服务员干起，一视同仁，不区别对待。让员工看到只要努力，人生就有希望。
心理学认为，当人用心的时候，大脑才能创造；当心里没有负担时，大脑的创造力最强。人做事一定先是用心，后动脑；心指挥脑袋。
当员工有了家的归属感，明白海底捞的命运就是他们的命运，还怕员工人来心不来吗？
任何管理都需要激励与监督，好的管理一定是激励为主，监控为辅，这样才能让大部分员工感到被信任，人被信任了，就会“士为知己者死”，管理就事半功倍。
形形色色的人多如牛毛，当给予足够的权力，就要有相应的制度来规范员工的不良行为。
怎样解决员工的吃单问题：
1、加强理念——相信自己的双手能改变命运
2、为举报人保密和奖励举报人的制度
3、成熟的监察流程制度
4、给予被揭发人举证的权力
怎样解决采购吃回扣问题：
1、高薪养廉
2、一旦发现，立即辞退
3、多形式考核员工
假扮供应商送采购红包，要银行卡，24小时不上缴，视为贪污，给予开除；跟踪买菜，核对报价单。
做人的最高境界是无我，做事的最高境界是忘我。
海底捞的成功，在于把顾客的幸福和员工的幸福作为赚钱的前提，把声誉放在第一位。
