企业战略就是客户价值，企业文化就是言行举止

理解：企业制定战略的核心目的之一往往是为了满足客户需求，创造客户价值。持续关注并实现客户价值是企业战略得以持续有效的关键。企业文化在企业内部表现为员工的言行举止，也通过企业整体以及员工对外的言行举止展现给外界。

思考：传大凤凰公司到了调整战略的时间节点，尝试以“快乐童年 幸福老年”为出发点进行发散——

“快乐童年”意味着企业将会专注于为儿童群体打造能够带来愉悦、成长和美好回忆的产品或者服务。“幸福老年”则聚焦老年人群体，致力于提供满足他们退休后精神生活所需的产品和服务。

快乐童年=花样少年展演、考级、特色研学活动

幸福老年=艺术学习、线下活动

阿里企业文化变化：由初期的“亲切、可信、简单”，后迭代为“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”

理解：阿里初期，“亲切、可信、简单” 能够营造一个良好的小团队氛围。但随着员工人数的大量增加，不同部门之间的“团队合作”变得至关重要。面对快速变化的技术和市场需求，“拥抱变化”变得至关重要。随着对客户的理解更加深入，“客户第一”不仅仅是态度上要亲切，更是要在产品设计、服务质量、售后保障等各方面以客户为中心。“诚信”是基石，“激情”是动力，“敬业”体现在专业和精益求精。

思考：晨诵3.0版本是否到了需要更新的时候？随着市场环境、业务内容的变化，我们倡导的企业文化也可以进行微调。

虚的地方实着做，实的动作虚着引导

理解：“虚”的部分通常指企业价值观、企业文化、品牌形象、团队精神等比较抽象的概念。“实着做”强调将这些抽象内容通过具体的行动、措施、制度来落地实施。

比如，提倡“创新”，就设立创新奖励制度。注重“诚信”，就对违规进行严肃处理。倡导“团队合作”，就多组织户外拓展活动，让员工体会团队合作的重要性。想让员工有“感恩”之心，就通过开展故事分享会、写感谢信等方式宣传感恩文化。希望公司氛围温馨就设立一个角落展示员工家庭照片、团队照片；希望公司竞争气氛浓厚，狼性十足就挂满标语、任务指标等等。

“实”的地方加入“虚”着引导，指赋予实际的产品更多情感与文化层面的意义，为企业实际运行的业务流程注入企业的理念与愿景等精神层面的元素，让员工明白他们推广的每一项业务都在对应着企业的愿景，他们与客户的每一次打交道都是在向客户创达公司的理念，是在传递企业对客户的关怀与价值，这样按部就班的工作就被赋予了更高层次的意义。员工执行过程中会更有动力和使命感。

思考：【虚变实】①将我们的企业文化进行提炼，每一条匹配上专项的强化活动，让大家更深刻的理解和感受。②对违背企业价值观的行为不姑息。【实变虚】新产品新项目推出时，需要反复给员工宣讲，确保他们对于产品的理解上升到企业愿景价值观的高度。

阿里的家文化、学校文化、军队文化

理解：阿里的家文化体现在一/三/五周年纪念礼物，设置“阿里日”，举行集体婚礼，倡导亲情式的团队关系等。

阿里的学校文化体现在建立了一套M0-M10/P0-P10完善的学习与成长体系；导师制与传帮带；允许和鼓励创新试错等方面；

阿里的军队文化体现在高执行力（铁军）、纪律与规则意识（强调诚信底线意识，违反后绝不姑息）

思考：同上，需要将我们的企业文化拆分细化到具体的活动、考核、案例中。

晚效率，早启动

东风压倒西风，积极必须压倒消极

理解：

“晚效率”——利用好夕会时间对当天工作做充分复盘，总结经验教训，出现的问题都找到解决办法，对次日工作做好安排，明确重点和优先级，这样第二天就能更有条不紊的开展工作，提高整体工作效率。例如，销售人员复盘今天与客户沟通的情况，分析客户的需求和反馈，整理销售思路，为第二天的拜访和跟进客户做好充分准备，甚至选择好第二天的目标客户，提前做背景了解和预约工作。

“早启动”——提前到达工位，整理好当天所需资料，回顾前一晚上规划的工作任务，做好当天工作开启的心理准备，提高工作的连贯性和效率。负责人应有意识地在晨会时传达积极的信号和情绪，如将表彰激励公布好消息等环节放在晨会进行（“小题大做、无中生有”），让大家更兴奋、更积极地开始一天的工作。

思考：对晨夕会的内容规划有了更清晰的认识，将形成具体的要求传达给各部门。

绩效考核=业绩评估+价值观评估

制度保障价值观落地，文化弥补制度的不足

理解：绩效考核不可以做滥好人。好的绩效考核，可以将野狗、牛引导成明星员工，坏的绩效考核会让牛成为混日子的兔子。绩效考核应强制要求打分遵从2:7:1或3:6:1的比例，区别出员工当月完成的情况。

思考：回去马上提要求。

咨询环节：在马上要做2025预算的节点，作为总部，该提前向各分公司同步哪些信息，并对他们上交上来的预算着重留意哪些维度？

第一，做预算之前，先让他们做2024年的决算。做决算的过程是他们复盘2024年的过程，并且针对暴露出的问题（比如哪一项费用偏高了，哪一项完成结果有较大差距）他们在做2025年预算时会更慎重和有所忌惮。

第二，总部可以将各分部决算情况进行横向比对，更易看出各分部哪方面是有所欠缺的，加以提醒。

第三，注意发掘可以降低成本的环节。

咨询环节：设置基层、中层、高层绩效考核标准时，考虑的侧重点有哪些不同？

基层考察细节、中层考察结果（60%）和过程（3、40%）、高层考察更灵活一些，视当年的重点是什么而定。如阿里的策略是紧一年松一年，即逢单（如2025年）背负更大经营压力（可能要求增长60%），逢双（如今年）修养生息（经营层面要求相对温和），重点考察管理者“断事（做决策）”、“用人（招人/培养人）”、“造土壤”（闻公司的味道，及时纠偏）等管理动作成效。

具体到我们公司情况，① 对于省经理的考察不应一模一样，可以根据本省强弱势、新老业务情况调整考察比例。② 关注公司“土壤”，干预公司氛围，出现消极苗头及时影响。③ 绩效考核不能吃大锅饭，强制分层。职能部门与市场部门挂钩体现。