前两天我的一位朋友打电话给我，分享说他们公司因为今年业绩表现很差，为了应对股东对利润的要求，公司计划进一步节省成本。所以计划明年全球冻薪，正在征求各个国家的意见。
在分享具体的意见之前，我先和他回顾了年度涨薪和绩效奖金的设计初衷。年度涨薪和绩效奖金是薪酬福利中的两个不同科目，它们所代表的理念是完全不同的。
绩效奖金是针对过去的事，对于过去一年的表现进行评价，并给出相应的奖金。绩效制度是在年初给定的，监控着一年的表现，年底发放。表现的好，奖金就给的多，表现的差，奖金就给的少，甚至为0。
而年度涨薪是针对未来的，年初给定，年初执行。涨薪幅度主要是根据市场上其他公司的情况，宏观环境的通胀程度制定的总体预算。
年度涨薪并不是根据公司自身表现的好坏而决定。我们换种角度来看，如果公司表现的很好，奖金拿到了去年的两倍，那么我们的涨薪预算会不会比市场高两倍？其实在大多数情况下，公司是不会这样考虑的。同样表现不好公司也不会轻易的冻薪。这是因为市场是一个完全竞争的人才市场，如果一家公司因为自身的原因而冻薪，也就是影响了员工的未来，所以在这种情况下，尤其是表现好的员工会选择离开公司，加入其他的公司。
公司表现不好而进行冻薪的情况，我只在2008年见过一次。那个时候是金融危机，对公司，尤其是美国公司，的冲击非常大。所以企业基本上进行了整体冻薪。这个时候即使员工想去跳槽，他会发现市场上的其他企业也没有涨薪，所以员工就会稳定在企业内部。这是人才市场整体环境恶劣。除此以外，个别公司的涨薪冻结会对自己企业内部的所有员工的积极性产生极大的负面影响。
我知道有一家农业公司，因为业绩表现不好，成本压力极大。去年的年度奖金和今年的加薪，两项只能保住一项。经过反复的衡量，尤其是考虑对员工的影响，公司还是选择了保留加薪而取消奖金。因为从员工的角度来看，去年没有做好，所以奖金没有拿到，这个是理所应当的。但是如果今年没有加薪，那么影响是员工未来以后的工资。
但是，对于我的那位朋友的公司来讲，减薪带来的成本节省是这家全球企业不可避免的趋势，可能中国区也会受到波及影响。那么我给他的建议就是如果希望中国区免收影响，那么我们是需要一些理由去证明为什么中国还需要加薪。
那么其中一点就是刚才提到要看市场的整体环境，如果市场其他公司都在加薪，而单单我们公司不加薪的话，这个对人才的稳定，尤其是关键人才的保留会产生极大的挑战。另外也要分析目前公司现有薪酬水平在市场上的情况。如果已经处于高位（P75)，冻薪负面影响也许较小。如果已经处于低位（P50以下)，冻薪就是雪上加霜。
如果是中国争取到了加薪，而全球其他很多国家不加薪的情况下，那么建议处理方式可以灵活一些。比如说，在整个全球发布的加薪通知中可以强调因为成本的压力，整个公司选择今年不加薪，但是对于个别薪酬高增长的国家会进行适当的加薪。在这种情况下，中国区可以在这一份沟通的基础上进一步发封邮件，声明澄清中国是属于薪酬高增长的国家。当然为了中国区也对成本节省做出贡献，那中国区可以选择打折的方式进行加薪，比如市场的加薪幅度是5%，那么中国打个6折，可以加薪3%。这样的沟通和处理方式，兼顾了全球公司和当地员工，两边都交代的过去。
总之，年度加薪是否冻结对于员工的心理影响深远，处理要慎之又慎。
