几乎所有的企业，都希望自己的员工高度敬业。当员工在工作中全心投入时，他们会表现出很高的热情、精力和动力，从而转化成高水平的业绩、创造力和生产力。这对企业的发展来说当然很有好处。相比之下，如果员工没那么敬业，可能会导致职业倦怠、更高的离职率等等。因此，有很多研究都想知道，为什么有些人比其他人更敬业？是什么因素决定了员工的敬业度？传统研究关注的焦点是企业环境或者外部驱动因素，比如工作本身的特点、组织文化或者领导者的素质等。但是，尽管外部因素很重要，人们对工作、老板、职场的看法也可能因为自身的性格特征而有所不同。《哈佛商业评论》的一篇文章，就讨论了一个问题：敬业有多少是由个性决定的？
文章引用了最近的一项分析报告，这项报告综合了来自114项独立员工调查的数据，涵盖了多个国家的4.5万名受访者，并且这些调查大多是已经发表的、符合同行评审期刊出版标准的学术研究。研究人员展开这个综合研究的目的，是要看一下人们的个性究竟对敬业度有多大影响。为了更形象地说明这一点，你可以想一下，如果你的朋友和你说，他很讨厌自己的工作，根据你对他的了解程度，你可能会怀疑他的观点到底是真实反映了他的工作很糟糕，还是反映了你朋友的悲观性格。
虽然这份报告只研究了性格对敬业度的影响，没有考虑环境因素，但报告的结论却很惊人：敬业度差异性的近50%都可以通过个人性格来预测。具体来说，起决定性作用的是四个主要的性格特征，分别是正面情感、积极性、责任心和外向性。换句话说，那些积极、乐观、勤奋和外向的人倾向于表现出更高的敬业度。他们更有可能以富有精力和热情的面貌投入本职工作。因此，企业想要组建一支高度敬业的队伍，也许最好的选择就是聘请具有上面说的这些性格的人。
不过，文章说，虽然把敬业度完全归于员工自身的做法对企业很有吸引力，但企业也要考虑四种重要的负面影响。
第一，如果企业的管理层不是很称职，而员工都是积极、乐观、勤奋和外向的人，可能不利于整个组织的绩效。因为沮丧的员工往往是一种预警信号，说明企业有管理上的问题需要解决。如果企业把员工的乐观态度当成关键的招聘标准，那么利用员工的反馈信号来发现和解决领导力或企业文化问题，就会变得很困难。换句话说，聘用更有可能给你积极和乐观反馈的员工，并不会让你更胜任自己的工作。
第二，就像这份报告数据表明的那样，至少有一半的敬业度仍然和员工的工作环境有关。组织不仅是个人的集合，组织里的所有人，更是一个具有共同身份、标准和使命的协同作战团队。因此，敬业度代表了一个组织为员工提供的“文化增值”，组织要提供良好的环境，帮助员工能够更好地投入到工作中。
第三，组织中最有创造力的人，很可能比其他人更有怀疑精神、更难取悦。很多创新者也往往不服从权威，愿意挑战现状。这种性格特点让他们更有可能吐槽管理不善和效率低下等问题，并且让他们更有可能表现出不敬业。如果在选择员工时，把这些人排除在外，表面上可能提高了员工的敬业度，但在大多数组织中，这些人是创造性能量和创业精神的重要来源，而从那些对现状满意的人那里获得创造性能量和创业精神，要更难一些。
第四，任何有价值的东西通常都是团队而不是个人表现的结果，而伟大的团队不是由相同的人组成的，而是由互补的人组成的。如果企业想要员工的认知多样性，包括思维、情感和行动上的多样性，就一定需要不同个性的团队成员。这意味着，企业需要各种性格组合，让一些天生主动、外向积极的人，和一些性格恰好相反的人一起协作。这么做的影响是明确的：如果提高员工敬业度的策略是只雇用那些更有“敬业”性格的人，企业最终将面临低水平的员工认知多样性，这对企业的业绩和生产率是没有好处的。
因此，文章认为，如果企业想了解组织的敬业度，高管既要了解员工的性格，也要了解他们对工作的看法。如果能把这两者结合到一起，企业就有可能帮每个人都在工作中游刃有余，从而为所有员工打造更好的、更有效的工作环境。
