各位好，前段时间通过对竞争对手应聘人员的调研，加之对内部员工的访谈沟通，总结了几点沟通和调研中的经验供大家参考。
第一点是目标导向。
不管做员工沟通还是外部调研，一定要在开展前便做到心中有目标，这个目标不一定是非常精确的，但基础目标就像一个小雪球，有可能会越滾越大，甚至获得更加丰富的信息。
沟通时难免会涉及类似寒暄或者闲聊的情境，只有确定了基础目标才能让整个过程按照自己的节奏而不是被牵着走，减少时间和精力的浪费。比如在跟竞争对手应聘人员沟通时，因为主要想了解他某一个东家的内容，所以就会在他自我介绍时就创造问题深入到特定的经历，而对其他经历则不予深究。
第二点是结构性提纲。
为了实现目标，在准备期间或者前几个访谈中就应建立提纲，以便于搭建整体框架。有了提纲后，可以在过程中不断优化改进，直至能够形成结构性的汇报框架，否则即使访谈完了，有可能是点与线的关系，未能形成面。比如在对竞争对手人员沟通时，建立了“公司介绍-信息来源-公司架构-重要信息”的基础框架，在此基础上进行细化，甚至可以设置相应的问题，就减少了沟通的随意性。
第三点是同理心。
每一个人都有特定的“场”，开始沟通时相互间会出现不同的频率，如何能够在更短的时间实现同频，需要一定的训练。比如能够切身“理解”对方的任何表达，而不会因为与自己不同而产生情绪，或者通过“抄后路”的技巧（和对方互动时，试着从对方观点中跳出来，找到其心理逻辑，找到试图构建的关系背后的内在关系模式）提前用事例描述对方心声，尤其是对方在某方面的不满或不解，可能会快速建立初步的信任。只有对方从内心中觉得你跟他可以同频交流，才能产生进一步交流的安全感，否则一定会保留非常多的重要信息。
第四点是倾听。
让对方能够打开话呷，从一开始的被动到一吐为快，不仅要创造有利的氛围，还要减少我们的自我表现，即使对方讲的与我们的认知有偏差，也不必急于表达我们的观点，而是通过问题去引导他们讲出背景和过程。如果真的是信息不对称，我们正好借此宣贯公司文化，否则有可能是我们闭塞导致，应及时反馈并纠正。让对方能够有70%以上的时间表达。
第五点是及时记录。
通过记录并整理成报告可以再一次梳理思路，把点和线连成面，从而找到访谈和调研共性和特性问题，更有利于找到问题的核心，也有利于更多人的信息分享。
当然其中还有一些琐碎的方法和技巧，比如关键事件访谈及信息提取，比如直接质询沟通时不一致或漏洞或隐藏信息进行深入挖掘，比如注重平时的信任积累等，都有利于沟通和调研的开展。
以上是一家之言，不足之处还望多多包涵。
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