《FAST高效课程开发》
作者：邱伟
企业培训人心中的痛
老板刚刚在大会上说，今年要加大培训力度，提升员工素养与能力，开春订单一忙，培训任务又被缓一边——“说起来重要，忙起来不要”。
生产车间出个产品质量问题，哪个部门出现工作纰漏，原因一分析，多数结果是员工技能水平不够，建议让培训部门加强培训——“培训人总在莫名其妙背黑锅”。
培训部门好不容易制订出一个精美的培训方案，去报批，老板问，你们的培训想达到什么样的效果，会产生什么样的价值？你解释了半天，可能还是无法打动他——无法逃脱你还是那个“光花钱的部门”。
培训人的这些痛，你是否也曾经历过，那为什么我们的培训总被边缘化？
你的培训有什么价值？为什么要做这次培训？要想解决什么问题？这个问题真是培训能解决的吗？
实际工作中，很多培训是为培训而培训。用黄金思维圈分析，培训人知道培训是什么What、也清楚怎么做培训How，但很多时候忽视了培训最内核的Why，为什么要做培训，你到底想要解决什么问题。
如同看病，先找到病因，才能对症下药。
疗治方案：聚焦问题，明析培训需求
一、明确问题，初定开发方向
4W法理清需求，准确描述问题现状
1、Who谁的问题
2、What出现了什么问题？（知识技能态度的差距/错误行为/负面结果）
3、When&Where问题发生在什么情境和场境之下？
常用访谈法，重点向四类人调研：权威性人群，如上级，高管；代表性人群，如绩优员工，一般性人群，如绩差员工；协助性人群，如客户，内部协作岗位。
二、培训分析，选定价值问题
三级漏斗法筛选排序，选定关键绩效问题
1筛：能否可通过培训解决？
培训只能解决人的会不会（知识）、能不能（技能）的问题；
培训可以影响人的愿不愿（态度）问题；
培训不能解决可不可以等资源体系问题。
2筛：问题是否有价值？
五个标准判断问题是否有价值
重要性：这个对企业来说是核心业务问题吗？
紧急性：这个是必须快速解决的问题吗？
影响性：这是个局部、个性问题，还是整体、共性问题？
趋势性：问题会变得越来越大？还是随时间推移会消失？
频繁性：问题是否经常发生？
以上五个维度从低到高1-10分评分，累计得分从高到低排出重要程度。
3筛：是否有内容专家
一象限：公司业务，内部专家多，经验萃取
二象限：通用能力，内部专家多，定制开发
三象限：通用能力，内部专家少，外部采购
四象限：公司业务，内部专家少，标杆学习
内部专家多的一二象限，内训课程开发更有针对性。
挖掘要因，探寻问题背后本质
5Why分析法、鱼骨图法、对比分析法，找到需要解决的真问题、根原因。
三、梳理目标，突出价值定位
一句话明确课程开发目标
解决（谁），在（什么情境和场境下），发生的（什么问题），达到（什么结果）。
可以解决一个问题，也可以解决多个问题，目标尽可能定量。
课程命名，再次凸显课程亮点价值
课程命名ABC三要素：对象Audience、收益Benefit、内容Content
好的课程名称三特点：准确、亮点、价值。
四种命名方式（含企业宣传培训示例）
1、 C内容，如：企业宣传写作、宣传写作的四类技巧
2、 A+C对象+内容，如企业宣传员写作技巧、宣传员养成记
3、 A+B+C对象+收益+内容，如企业宣传高手的四项修炼、四招教你成为写作高手
4、 双标题，如领导审稿一遍过——四招教你成为企业“稿”手，小白成长记——四招助你成为宣传高手。
无问题不培训，解决问题的课程才是好课程，聚焦问题的培训才让你更有价值。
