企业处于组织变革过程中，以组织变革负责人为主的团队中，在执行组织变革过程中遇到压力之后。分析压力来源的主因有哪些呢？
组织变革团队成员角色带来了特定压力 ，也可以说是“带着组织变革的标签”在做事，这个标签本身就会让团队成员备受压力。组织环境中不免会与各层级员工进行沟通，在沟通之前的“标签角色”已经对沟通结果定义了很多。这种压力其实主要来自阻断性压力源，这种压力源并不会因为团队成员作出解压的努力就会有所改善的，是外部环境造成的一种压力源，它可能是办公室政治，也可能是岗位工作职责不清晰，也有可能是组织中的官僚作风导致的。
另外一种压力可能是人际压力。人际压力来源于组织变革前后的人际关系变化。组织变革团队成员一般来自于组织内部的员工，员工在执行过程中，如果遇到组织变革的对象会根据自己在未来组织变革中的变动程度调整与组织变革成员的人际，这种人际压力的变化会伴随着改革的深入不断调整和变化。动态变化的人际关系会对变革成员在未来变革项目推动中产生后续的影响。
变革任务伴随着变革的深入情况也会逐步增加难度，但任务难度系数的增加其实对变革成员来讲是一种具有挑战性的压力源，根据变革的阶段性来看，越是更加深入、高层次的层级变革越是在变革后期逐步浮现出真实现状，利益相关者们随着变革深入程度采取各种措施去阻碍对自己切身利益相关的变革内容。
变革成员在面对压力源的时候该如何处理呢？首先应该分析出压力的来源及类型，找出压力的具体原因和源头。在压力的过程中分析这些压力是属于阻断性压力源，还是挑战性压力源，分析压力源的类型有助于找出应对的方式。阻断性压力源一般来说是变革成员个体很难通过个体的努力去改善的，这是一种外部压力源，很难通过个体的努力对外部的环境要素在短期时间进行有效的调整，遇到这类压力的时候，个体本身应该意识到有这种压力，同时不应在同种类型的压力下对自己过多要求，识别它、未来整体变革团队的影响力可能才能有所改变。挑战性压力源在个体来说是可以更多付诸努力的，挑战性压力源更多与任务本身有关系，有可能是任务难度对个体的胜任能力有所挑战，也可能是任务项目的自身目标、任务的紧急程度和时间的紧迫性有很大关系。挑战性的压力源有时可能并不是一种坏事，变革成员可以通过对任务进行深入理解和分析、提升自我的职业胜任能力或技能等方式对压力进行改善。改善后的可以变革成员的个人绩效提升有正向的积极作用。
正视变革成员的压力源，在组织变革项目是非常关键的一个要点，尤其是组织变革成员是来自于本组织内部，这对未来组织变革项目的成果落地具有非常重要的影响。
