别让压力耗光团队底气：“鼓励式管理”才是长久发展的核心密码
“这都做不好，还能做什么？”“这点成绩就沾沾自喜？”社交媒体上流传的“压力式管理”段子，戳中了无数职场人的痛点。在“狼性文化”盛行、内卷成风的当下，高压苛责似乎成了管理者眼中的“高效法宝”，但这样的管理真能让团队走得远吗？答案恰恰相反——真正能激活团队潜能、支撑组织长期发展的，是充满温度与信任的“鼓励式管理”。
“压力式管理”的流行，并非毫无缘由。部分管理者秉持“为你好”的初衷，认为高压能激发潜能；还有人将自身经历的高压模式照搬复制，或是为了维护权威而刻意打压；再加上部分组织对短期利益的追逐和“丛林法则”的推崇，让高压竞争成为常态。但这种管理模式的代价显而易见：它用否定和质疑挤压员工的心理空间，稀释团队归属感，让“怕犯错、怕批评”的防御心态取代“敢创新、敢担当”的进取精神，就像一根绷紧的皮筋，看似能暂时发力，实则早已埋下断裂的隐患。
与之相对，“鼓励式管理”的力量，藏在人性深处的渴望里。心理学中的“自我实现预言”早已证明，被信任的人往往能创造奇迹。鼓励作为正向反馈，能促使大脑释放多巴胺，大幅提升专注力与记忆力，让员工从“我可以吗”的自我怀疑，转变为“我能行”的坚定自信。谷歌“亚里士多德项目”的研究显示，当团队成员不必担心因认错、提问而受罚时，安全感会催生极致的敬业度；华为“炸开人才金字塔尖”的理念，正是通过鼓励批判性思维，让团队拥有了冲锋陷阵的底气。这种管理模式不仅能激发员工攻坚克难的拼劲，更能凝聚团队向心力，培养抵御风险的韧劲，让组织在长远发展中稳步前行。
真正的“鼓励式管理”，从不是放弃原则的“好好主义”，而是以建设性反馈为核心的智慧管理。它要求管理者跳出“对人不对事”的误区，用清晰的标准、常态的反馈机制替代苛责；它倡导从“补短板”转向“锻长板”，让员工在优势领域实现价值，激活内在驱动力；它更强调“一起干”的担当，而非“站着看”的指挥，管理者与员工共担责任、共享成果，才是最有力的鼓励。
管理是一门“博雅艺术”，精髓在于平衡与温度。当“压力式管理”还在依赖外力压榨短期效益时，“鼓励式管理”早已通过唤醒善意、激发潜能，为组织注入长久活力。职场不是“牛马”的竞技场，而是人的成长场。放弃高压控制，选择信任鼓励，才能让团队成员在尊严与认可中绽放光芒，让组织在凝心聚力中走得更稳、更远。毕竟，能支撑事业长青的，从来不是一时的高压冲刺，而是发自内心的热爱与坚守。
