今天开始《工作是最好的修行》第十节“让他人自觉承担成长的责任”
如果你是一个当板，当你的员工问你这件事情该怎么做的事情，如果你直接告诉他要怎么做，他会下意识地提出更多的问题让你来解决，最终可能，会不断衍生出更多的问题来找你解决，推向你。不断给员工建议，还会让员工误解为这是你对他的指责，打消他的积极性。
这个案例在工作和生活中我们经常会碰到，如果你的朋友向你诉苦，比如老公有了外遇，你告诉她离婚，她会说不能离，孩子怎么办；你告诉她不要离，先这样过，她说你来试一下？所以，不管我们如何给出建议，她都不会接受，因为，人们天生都有一种自我保护意识：即当别人告诉你“应该怎么做”的时候，你往往会找出很多理由来拒绝。
教练OR指导
如果员工离开了你的公司之后，发展得更好了，就说明他在你的公司里根本没有发挥出他应有的潜能。只有当一个管理者相信员工潜在的时候，他才肯放下指导的架子，而变成教练，并且能不断地用提问地方式来改变这个员工的状况。
我们所说的教练式的辅导所给予员工的，就是让他们找到实现自我的目标和方法。
文中提到惠特默博士发明的一套GROW模型，即四个步骤：目标、现状、选择、意愿。
目标需要具体化，包括什么时 间、什么地点、变成什么样。不管对方讲出的目标是否清楚，千万不要轻易评判对方的目标，让对方觉得不尊重。只要对方能够清晰说出自己的目标就可以了。
现状就是哪些是你现在烦心的事，与谁相关，你做过哪些努力，效果如何等等这些事实情况。
选择就是帮助对方穷尽各种想法，让对方知道还有很多种解决方案，然后自我判断出最适合自己的解决办法；
意愿就是你希望下一步要怎么做，什么时候做，需要谁的帮助和支持，需要哪些资源，问完这些问题，对方就已经清楚地开始下一步的行动了。
前两步是帮助对方搞清楚自己所处的现状，后两步是帮助对方建立自我责任。
这四个步骤构成了GROW辅导的关键原则，掌握了这四个步骤的具体方法，你就可以开始教练的实践了。
文中精句分享：
一个好教练有特征首先要做到不批判、不引导，辅导最大的敌人就是引导，一旦对方听出来你想要引导他去做一些事，他就会立刻把自己的责任推到你身上，这就很难推进下去了。其次，就是不建议，这是让自己“置身事外”的一个重要原则。再次，就是教练自己要放松，不要让自己的紧张情绪介入。最后，真诚很重要，一个优秀的教练，要能够让对方感觉到他是被完全信任的。
