下属如果只是谈升职加薪，处理起来是相对容易的。如果一个重要的下属向你提离职，应该怎么挽留？
第一步， 你得先穷尽他离职的原因。
但同时，你也千万不要下属说一个理由，你就给出一个你的意见，因为下属说的理由都未必是他的真实理由。
比如，下属说工资太低，你马上说好，我给你涨；下属说工作太累了，你说好，给你放个假；下属说要想去竞争对手那，你就说竞争对手如何不好，等等。这种对话方式，让你显得没有任何底牌可言，即便留住了人，也付出了很大代价。
那怎么穷尽他的原因呢？
你可以追问，“除了这个原因，还有其他原因吗？”先让下属畅所欲言，把他所有遇到的烦心事都说出来。其实所有的问题最后都可以归结到三类：钱太少、没发展、感情受伤。
第二步，你需要判断在这些原因中究竟哪一个是主要原因。
一般来说，很少有人会等到钱、发展、感情这三个方面都出问题了才提离职。这一步的关键是你需要追问细节，因为这能够帮你判断下属离职的真实原因。有一些追问的技巧：
比如，和薪酬相关的部分，尤其得问清楚。别人给他涨薪的幅度是多少？是税前还是税后？这些信息，都是将来你和公司HR去争取时有力的条件。
再比如，观察下属在说哪个原因时，情绪最激动、细节最丰富。这往往能够帮你确定主要原因。
还有，如果你们平时关系足够好，你甚至可以直接问：“最主要的原因是什么？”或者直接问：“是感觉公司前景不行吗？”“哪个领导让你不舒服啦？”等等。
最后，你还需要一个确认的动作，反过来问他：“如果这个原因解决了，是不是就不打算离开了？”
不要小看这个反问，因为根据我的经验，超过半数员工的离职，都是一时冲动或者没想清楚。 每次谈离职，其实都是一个帮助员工梳理自己的人生和职业规划，并找到解决方案的过程。
当你已经清楚下属离职的真实理由了， 那么第三步，就可以开始提出你的方案了。
如果你真正清楚了下属的需求，这种说服就会变得很简单，无外乎三种结果：
第一种， 下属因为不清楚一些信息，做出了误判。经过你的梳理和解释，明白了，然后留下。比如，下属已经在晋升名单上了，但他不知道；又比如，下属想去的某家公司，你在里面有熟人，你非常清楚那家公司的情况其实很糟糕。
第二种， 目前公司能够给的极限，无论是钱、发展还是感情，都还和其他公司的Offer有差距。那么，你需要向上汇报，和公司HR去争取政策。
第三种， 你努力了，甚至公司大老板都出面了，也还是留不下。那也没办法，赶快做好交接，把损失降到最低，大家好聚好散。
————
今天我们在暨南大学创业学院成立了一个非常有意义的组织：明湖创赋会
明湖（暨大的精神内核代表）
创赋（创业赋能）
欢迎大家加入！
晚安…
