最近公司临近年末绩效评审，因为涉及到年终奖的发放， 所以我们组织的客观严禁，甚至可以说小心翼翼，但总有不太满意的部门同事。近期有位技术大佬（核心骨干）找上了公司领导层，大体意思是觉得评审结果不太公平，要求改绩效，话里话外的意思就是如果不调整绩效，他短期内就会离职，反正能力和背景都很强，根本不愁下家。当时那位高层跟我们反应的时候，表达出来的意思就是不接受“胁迫”，哪怕他负责了明年战略布局的一部分，也要把他优化掉，不能开这个“漫天要价的先河”。我给高层讲了下面的故事：

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看过《万历十五年》的朋友都知道，万历皇帝基本上是“从此君王不早朝”，“暗中观察”大臣、文人、阉党进行各种权力斗争、博弈谈判。在这样的大明王朝里，最经常上演的戏码有这么几种：

清流死谏，只为青史留名！巴不得朝廷动手，成全自己的一世英名；

朝廷栋梁要告老还乡，“陛下不允许此事，臣只好请辞回家，请陛下另请高明”；

朝中群臣长跪不起，需要万历皇帝给个妥协，否则就跪至天明；

没错，皇帝也会被胁迫的，虽然一言九鼎，拥有生杀大权，但还是会被群臣胁迫，做一些本身不愿意做的事情，甚至是家中大事。更何况一家公司一位老板呢。

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那么就不处理了，任由核心骨干胁迫作妖？并不是，我觉着在这件事情上，先定性再处理，最后要“补牢”；

定性——“如此要价，实非我愿”还是“此时不要，更待何时”

很多高层面对所谓胁迫的时候，第一反应就是权威受到了冲击，然后一拍大脑，以“咱们不能开先例”为由就要优化掉这位同事，这已经是很感性地在做事了。有一句老话说的好“事出反常必有妖”，还是冷静一下做个复盘，如果HR部门也毫不犹豫的优化淘汰这位同事，那不也是被高层以道义所裹挟做事了么？也要找这位同事聊一聊，看看到底是什么情况，换个角度，虽然这件事情造成了不太好的影响，但仅限手段比较过激，但这件事情初衷是否合理？让我们侦探一番，我能设想到的动力不外乎几点：

如此要价，实非我愿：这位核心员工入职之后，一直被压榨劳动力，兢兢业业且不善言辞，高层觉得他比较好说话，一直压着他的薪酬和绩效，因为项目就是他的“亲儿子”，所以他也一直舍不得走。但老实人也有抓狂的一天，所以在当下，终归还是情绪暴发了，用视死如归的心态去争取一份自己的既得利益。但因为是技术哥，也掌握不好尺度，搞的大家都比较僵，如此要价，实非我愿，若非相逼，何至今日；下文我们叫“委屈要价”；

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此时不要，更待何时：这位核心员工入职之后，跟公司的磨合一直非常顺利，公司也按照对标市场较高的价位开出了对应薪酬，公司基本上做到了“互相成就”，但是当这位员工获得核心职位时，他就开始膨胀了，想要争取利益的更大化，甚至有些不择手段，甚至以核心项目的成败做为相应的威胁。正所谓，此时不要，更待何时，宁可负公司，不可公司负我；下文我们叫“漫天要价”；

处理——分类讨论，分类处理

委屈要价：我会建议公司要“善良”，骨干不易，且行且珍惜。能在一家公司，收到不太公平的对待之后还能坚持到带领核心项目，实属不易，无论从能力、抗压来说，都应该是中上之才。如果客观的评价这位同事，本就应该给到相应的报酬，那此时不给，更待何时？不但要给到报酬，更应该给到公司级别的赞扬和认可，他，值得这个薪酬。

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漫天要价：预做最坏的打算，特别是该员工当下的薪酬影响到公司的薪酬架构，也超过市面上能力对应的薪酬分位，本身要价及其不合理，由手段及其低劣，那就真的是坚决不姑息容忍。一边同员工协商，同时也紧急启动可以快速上手的外招和内聘，哪怕最后他真的去市面上看机会了，也会大概率碰壁，就自然而然的偃旗息鼓了。有了可以上手的人员之后，快速交接替换，对他降薪处理或者优化。这种通过不良员工威胁加薪的特例口子，千万不能开！

补牢——亡羊补牢，为时不晚

这件事情虽然发生了，而且咋么处理都会给双方造成一定影响。但公司或者HR部门更加应该反思的是，为什么会出现这样的情况，复盘一下，至少在组织机制上能有一些具体的影响：

选：甄选的时候，鉴别出不踏实心浮气躁的人，并且尽量匹配到候选人能力的薪酬；

育：培养的过程中，一定要做好企业文化的宣贯，如果使命愿景价值观等三观不符，不太建议放到核心岗位。

用：进入核心岗位的时候，一定要做好储备的培养，基本上每个核心员工都会有一位确定清楚的后备人员，防止关键岗位流失带来的极大影响；

留：创造良好的工作环境、并且给到“合理丰厚”的报酬，让员工拥有自我实现的条件及对公司比较高的归属感。

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