升绩效的关键是建立绩效提升模型，就是要发现绩效

提升绩效首先是找到那里有绩效，怎样才能转换成期望的绩效？这就要求，先建立绩效模型，在组织层面找到绩效的路径和地图，然后分析关键驱动要素和关键动作，把组织的绩效要转化成具体的目标，一层一层的传导下去，top-down的落到每个末梢节点。建立绩效模型的目的就是绘制绩效提升的路线图和关键点，从公司层面的业务增长方向在哪里?用什么方法和竞争者竞争？需要建立什么样的流程绩效才能使运营更高效？到各职能部门需要什么样的表现才能支撑公司的目标的实现？那些要素才能驱动目标的实现？再到员工那些行为才能促成团队目标的实现？这样从公司到员工，一层一层问题展开寻找到答案，形成业绩提升的直接线性因果关系，勾勒出公司发展的业绩承接和转换的链条。绩效模型是企业全体员工的指南针，时刻提醒着我们所要努力的方向，也是导航仪，说明我们当下的情况是什么样子。

这就好比我们挖金矿，首先要找到金矿在哪里，离地面有多深，开采难度有多大，是自己独立开采，还是和人联合开采，从哪里先挖掘，采用什么样的设备，需要多少人力，人力如何做才能尽快挖到金子等等，首先要想好，设计好。不能凭感觉，边干边想，这样会劳民伤财，而且结果也达不到预期。

在组织层面确定绩效目标就是要确定目标关键结果，即0KR（Objectives and Key Results）目标关键结果系统。

确定目标关键结果后，就要找到驱动要素，即KDI（key driver indicator）关键驱动指标

 很多企业在战略分解中，通常是从企业战略出发，运营战略地图、平衡记分卡等工具，将战略目标分解到各个部门及职能，形成阶段性的关键绩效任务，然后各部门再转化成年度经营计划和预算，并纳入企业绩效考核系统。这样的做法解决了从“脑袋”到“腰部”的过程分解，但是从“腰部”再到“四肢”的分解却难以打通，虽然有了战略导向的引领和关键指标的评估，但岗位级的任务多数还会回到“经验式”的制定状态，所以任务和结果之间缺乏“驱动性”的转化关系，即使任务完成得很好，指标分数也越来越高，但是不能保证组织的关键结果目标一定能够实现。所以说在结果和任务之间，必须找到驱动要素。

所谓驱动要素就是完成目标结果的充分必要条件，它是在目标和任务之间能够衔接彼此的要素。一般来说，企业的目标结果由多个要素组成。比如：门店销售收入就由客流量、成交率和客单价三个驱动要素组成。设计驱动要素的驱动逻辑需要使用数学公式，这样按照数学公式设计出来的驱动要素就称之为驱动公式。

驱动公式的设计体现发展性。驱动公式的算法体现两种思维：统计思维和发展思维。统计思维是指任务完成后对过去产生的结果进行统计；发展思维是任务还没有完成，需要找到可支撑完成未来结果的要素关系。

举例；银行的客均贷款额

统计思维的公式为：客均贷款额=贷款总额/总客户数。

发展思维的公式为：客均贷款额=客均需求资金总额*贷款转化率*我行合作转化率*风控审批通过率*落地使用率。

对于银行来说，使用发展思维的驱动公式，就可以把工作任务具体落实到个人头上，有了明确的方向。就可以提前规划推动“客均需求资金总额”（代表客户质量）、“贷款转化率”（代表产品吸引力）、“我行合作转化率”（代表客情关系）、“风控审批通过率”（代表方案专业性）、和“落地使用率”（代表项目执行质量）五个方面的发展，从而支撑“客均贷款额”这个结果数据的提升，银行客户部重点抓基于发展思维的几个要素比抓基于统计为的几个要素更有意义。

在确定驱动要素时，必须要注意4个方面的要求：

一是稳定性。驱动要素是结果的保证，一旦确定下来就不要改动，除非主营业务发生了变动，不能出现“一朝天子一朝臣”的现象。

二是可控性。驱动要素的数据是通过责任人自己的努力可以实现的要素。驱动要素都是自己可以改变的要素，不是别人掌控的要素。

三是结果性。驱动要素数据一旦改变就一定带领结果的改变。

四是可衡量性。驱动要素都是可以量化的。因为可量化的数据需要满足持续性、活跃性和可比性三点。驱动要素一旦确定，因其“稳定性”能保持“持续性”，其“可控性”能保持“活跃性”，形成了“结果性”的逻辑能保证数据之间的“可比对性”。

业绩是做出来的，驱动要素确定了，就需要找到完成驱动要素的关键动作，这样驱动要素的数据才会改变。

关键动作是支撑驱动要素实现的基础和根本

找到关键动作，到了这一步，企业的高层、中层和基层才能打通“从战略到执行”的路径，高层做正确的事，明确了企业的业务战略和价值观；中层正确地做事，关注公司关键目标结果和驱动要素的识别、分析和解决；基层把事情做正确，关注驱动要素的具体动作。企业各层级形成了上下一致、逐级支撑、共同驱动的绩效系统，大幅提升了组织的反应速度和作战能力，再给予关键动作作为绩效评价的关键节点，与企业的激励系统结合起来，就能够极大的释放内外部员工和合作伙伴的潜能，促进组织业绩的发展。

各个岗位的KAI（key activity indicator）关键动作指标

 动作是支撑每一个驱动要素的价值实现的结果性活动描述。动作具有以下四个特点。

 ①相互独立

 ②客户导向

 ③结果导向

 ④数据逻辑

动作是提升或增加驱动要素价值过程当中一个里程碑的成果。每个动作成果的实现最终构成驱动要素成果，乃至达成经营或管理目标的达成，是持续改进中最基础的数据测量单元。

关键业务动作分解遵循业务实现的过程工序，通常具有“时间先后”的逻辑关系，如“提高潜在客户数”驱动要素的分解，可以分解为：

①获得客户的信息数；

②分析符合标准的客户数；

③有效接触的客户数；

④获得认可的客户数；

⑤有效登记的客户数。

综上所述，绩效模型就是在企业内部目标关键结果、结果的驱动要素和要素的关键动作，从上到下形成线性因果链，找到组织绩效实现的有效执行路径。

                                                                                                                   沙因组织绩效提升咨询详情

                                                                                                              网站网址：http://www.shayinjxzx.com

                                                                                                               联系电话：13733809403