在当前市场环境的剧烈波动中，众多组织普遍面临着一个共同的经营挑战：各类要素的成本不断上升，增长速度甚至超过了营收增速，企业的利润空间不断受到压缩。
组织效率的问题变得前所未有的突出，很多企业都很迫切地想从人力资源管理入手，希望通过一些岗位调整来提升整体组织效能。
岗位的动态调整是人力资源配置的一个事务。人力资源配置在优化管理效率和提升生产力方面起着非常重要的作用，它的有效分配可以确保在正确的时间将正确的人员分配给正确的任务，使组织能够更好地实现业务目标。
一、关于岗位配置
岗位配置，是指在组织或企业中，根据工作需要和组织结构，对各个岗位进行合理设置和安排的过程。从本质上看，它也可以称为职位控制，侧重于管理岗位而不是员工个人，是HR部门的一项关键事项。
大多数本土企业在近些年的发展中，已经认识到了人力资源科学管理的必要性，也更加关注采用科学的工具和方法来辅助决策，而不是过往配置过程中所采用的经验决策。尤其是进入人效时代后，降本增效的经营思维指挥下，合理科学的动态配置的呼声越来越高。
二、动态岗位配置的考量要素
首先，我们从人力资源视角看岗位配置的3个核心要素。
1）岗位角色。应基于业务目标与业务流程，分析需要哪些角色。
2）人员数量。评估提高生产力并达成积极结果所需要的员工数量。
3）人才质量。考虑岗位要求与员工能力的匹配，检验人岗匹配情况。
但是，岗位配置不是孤立存在的，它与组织的业务紧密相连。岗位的需求，在时间维度上，会随着业务的发展而变化。
因此，我们会为岗位配置增加一个动态的视角。
企业的业务发展是一个动态的过程，有不同的研究理论对业务阶段进行了不同的定义，比如：有的理论用生命周期来定义，把业务分为投入期、成长期、成熟期、衰退期；有的理论用范畴和规模来区分，通过收入、市场份额、客户数量、市占率等维度来衡量业务的阶段。无论如何，整体而言，就是要以动态的眼光来看业务的发展。
业务的变化，对人力资源的需求也发生了变化，使原本支持的人力资源配置不再适配，这就打破了原本业务需求与人力供给之间的均衡状态。所以需要通过调整，再次达到新的供需均衡。
基于此，业务的动态特性，也为岗位的动态配置提供了3个方面的指导，这也构成了另外3个考量因素：
1）业务单元。不同的业务单元有不同的业务特性和需求，需要界定清楚。
2）业务阶段。业务阶段的差异和变化，刷新了对岗位的责任、要求等。
3）业务活动。详细分析业务流程，理解清楚什么是主要活动、次要活动和支持活动。
人力资源与业务层面的6个考量要素，给组织的岗位配置提供了一条思考逻辑。自始至终，我们始终把握一个关键点：确保人力资源与业务需求之间的均衡供给，这是岗位配置动态调整的意义。
三、动态进行岗位配置的9个步骤
如何进行岗位配置，没有一个放之四海而皆准的方法。它很重要，操作过程也确实很复杂。这里我们分享一套“基于不同业务单元的发展阶段实现动态的岗位配置”的操作步骤，给大家的实践提供一点参考。
步骤1：明确业务单元
不同的业态，其业务单元也不同。它涉及到对企业在市场中的业务领域、服务对象、产品方向及市场策略等核心要素的明确界定。
步骤2：分析业务结果的影响变量
不同的业务，影响其业务结果的变量也各不相同，比如一家咖啡店的变量是面积、客流、营收、利润。如何寻找业务变量，从财务结果开始，分解出哪些变量会直接影响业务结果。
步骤3：分析业务阶段的触发阈值
判断业务单元的发展阶段，不是人为定义的，可以通过对历史数据的深入分析来实现。这种分析能够揭示业务在不同阶段的关键触发阈值，从而为业务阶段的划分提供决策依据。
步骤4 ：明确业务所在的阶段
不同的业务单元可能处于不同的发展阶段，起步阶段，成长阶段、成熟阶段……阶段是动态的，有进步也有倒退，每个阶段对人力资源的需求也不同。
步骤5：确定所需的岗位类型
罗列各业务单元需要配置的岗位类型，建议在这个步骤进行岗位的合并，可以借助岗位的责任模型来划分类型，而不是职级。
步骤6：制定岗位数量的配置标准
以回归岗位的基本面来对不同业务单元进行岗位数量配置的约定，具体而言，可以采用一种基于工作量与工作效率的计算模式，将特定时间段内的工作量除以员工的工作效率，从而得出所需的岗位数量。参考模版如下：
步骤7：形成各业务单元
在不同业务阶段下的岗位配置
到这里，业务层面已完成了业务单元的业务阶段和业务结果影响因素的分析，人力资源层面完成了岗位类型和数量配置，从而形成了以下的数据表格：
步骤8：设计岗位配置的管控制度
岗位配置的管控是一个系统化的过程，它需要通过设计一系列的制度来确保岗位配置的合理性和效率，否则一旦人员配置超出实际需求，就会违背组织降本增效的初衷。
步骤9：定期检验和评估配置效果
既然是对业务和人力资源配比的管理，我们就可以将各个业务单元的财务结果与人力资源成本投入进行比较分析，这种分析有助于我们持续调整岗位配置，以实现更高效的资源利用和成本控制。
最后
人力资源不仅是业务运营的关键供给，也是企业适应动荡时代变化的灵活力量。
在这个不断变化的环境中，人力资源部门需要与业务部门紧密协作，随着业务的发展而灵活调整资源的投入。
有效的资源管理是一个持续的过程。以上是我们对如何基于业务单元进行动态的岗位配置的一些思考，结构化的梳理可以为我们提供一个与业务协同对话的“界面”。这不仅促进了HR与业务部门之间的共识，还加强了双方的协同合作，共同推动企业目标的实现，这是组织人效工作的意义所在。
