今年年初，我们组织了青年后备干部训练营，周期是一年。时间过半，本周恰好了“家访”周，我们安排HR专员陪同学员进行“家访”，向所在单位一把手或部门正职（家长）汇报过去半年来的学习实战情况，并共同展望接下来半年的培养成长愿景。
在“家访”过程中，可能会遇到的情况有：一是上级领导聆听少、讲得多，指导过度，不符合实际；二是作为下属的学员有些紧张，沟通堵塞、感受不佳；三是陷入对工作与培训冲突的抱怨，问题导向，积累负向情绪。
我作为HR专员加入“家访”，带着《赋能教练》3天学习的余温，把玛奶奶放在了肩上。
亲和第一招【道出目的】
“家访”开场前，我先和“家长”做了预热，提前告知学员的阶段性评估情况，让上级领导把握这次对话与交流的安排，主要是了解学员的受训情况，帮助学员进行反思，为后半程的实训进行赋能。
在陪同学员向“家长”交流的过程中，带着温和的语调，我开场说：“**学员，今天是一次特别的‘家访’，我陪着你向你的家长汇报一下训练营的情况。让我们一起来看看，在过去的4-5个月当中，你都经历了哪些事？”
柔顺剂，加上ORID的逻辑，帮助学员和上级领导之间快速消除了对话的迟滞氛围，打开了顺畅交流的通道。
亲和第二招【聚焦聆听】
在“逻辑层次”框架的指引下，保持教练位置，聚焦于上三层，对整个对话过程进行观察和引导。
在整个对话过程中，我尝试运用“逻辑层次”来记录双方的沟通要点，一是让自己关闭对内容的评判，专注于对话双方的所想、所需和所感受，使自己保持在第二层次以上进行聆听，实现对内容、结构和流程的全面掌握；二是通过聆听，传递一份尊重，产生深切的亲和。
在汇报阶段，引导学员关注愿景层面的成果与价值、身份层面的责任与担当、价值观层面的能力与成长；在总结阶段，面向下一阶段的实训安排，引导学员和上级领导，共同展望预期的成果，拓宽角色的责任。
以上面这位学员为例，基于ORID逻辑，从What即过去4-5个月参与了哪些实训任务，同时把阶段性成果作为愿景的内容记录在Vision层；再到How这个过程中提升了哪些能力，有哪些启发；第三提升到Vision层面，询问下半段的训练营，有什么期望，并落实到Who的层面，在小组中又会扮演什么角色（成长为独立的项目负责人）。
亲和第三招【回放与系统平衡】
这次“家访”，其中一位“家长”，恰好又是我们这个训练营的2个发起人之一。同时，他们部门有5位学员，逐一向他进行了汇报与沟通，所以在“家访”结束后，我们俩单独做了沟通。
我先抛出第一个问题：“**总，感谢您上午抽了宝贵的时间，安排了这次家访。我也很想听听你的看法，你对这次家访是怎么想的？”
在这个问题的对话中，我们一起对部分学员的汇报、反思与展望，进行了要点回顾（回放），进一步强化了“家访”的正向感受。
随后，我又抛出了第二个问题：“为了让下一阶段的实训成效更大，我们可以在哪些方面发挥好这些学员的作用？”
在这个问题的对话中，**总从聆听者的家长，进入了反思者的领导，从系统平衡的角度，考虑训练营的目标定位和使能策略。
【实践感悟】
亲和，画出一道清新、流畅、和悦的对话风景线。
