在团队管理中，经常会遇见这种情况，不同的团队一起工作的适合，如何去做好团队激励，将不同价值观、不同工作习惯、不同考核绩效的团队正向引导到实现一个具备挑战性的目标呢？《okr工作法》这本书将为解决上述的问题为我们提供一些关键目标管理及高效团队合作的思维提升及新工作系统的应用。
O是Objectives，KR是Key Results，也就是目标和关键结果。这种工作法主要由一个聚焦而又远大的目标，来拆分量化改目标的多个关键结果。下面将主要分为思维层面及执行层面来展开分析。
现有目标，才能基于目标拆分工作事项，这是在和一些职场人交流中得出的结论，一些迷茫的职场人总会抱怨自己的工作，其实抱怨也是一种对目标不明确的情绪。
【关于设定okr的思考】
三个okr目标设置的原则：明确你的目标，最好先明确企业或者个人的使命，这个目标可以是一个很大的目标，无论多大的目标，都要坦诚真实面对，越是明确越能形成行动指导，也能降低执行中的忧郁精神消耗。
聚焦于1-2个目标，人无法同时一脚踏进两条历史的长河里，所以目标的数量越少越好。
目标设置一定要具备挑战性，这也是第一个原则提到的很大的目标。人需要不断突破自己，但人也有惰性，如果你树立一个目标是做到1000个用户注册量，那么在做到900个的时候可能已经懈怠，但是你如果梳理了一个目标是10000个用户注册量，做到900个的时候，是不是会激励自己去寻找下一个突破口。
之上而下去拆解目标，从组织结构来看，可以从公司层面，一步一步拆解目标到部门、个人，指导每天每周的工作计划，及时调整目标；
定期反馈，比如通过管理和推进事项中，可能会有这种情况，一是完成了工作，那么是不是可以检查一下，是不是工作量在设置的时候过少？或者虽然完成了工作，但没有完成既定的目标；二是干不完工作，这种情况在实际的工作场合非常常见，也是多数职场人加班的原因，这也是值得分析的问题，干不完工作，是否工作量安排不合理？还是安排合理但是自己被一些突如起来的事项冲突（这块基本是紧急的）还有一种可能是多数职场人的工作习惯问题，没有养成每日的工作计划，可能花费了很多的时间在紧急而不重要的事情上。
通过定期反馈，是不是更加能够知道自己的问题所在呢？
【关于okr执行层面的思考】
一、明确本周的主要任务，最好安排3-4件事情，明确确定优先级别。
二、计划未来四周的工作计划
三、定期组织团队okr制定和反馈机制比如：每周一早上可以抽出1个小时会议沟通每个人人手的工作安排，明确目标后开始执行，每周五的上午抽出1个小时来检查执行的进度和效果，尤其是对于剩余工作中的延期工作预留时间完成。
四、个人及团队的信心指数
其实这个挺类似小时候的幼儿园盖小红花，可以按照每一件事情的执行满意程度来判断。
设置关键目标能更加有效的指导工作，这也是对比kpi绩效制度的一个补充，也可以将kpi用于绩效的管理，将okr作为具体的执行管理，定期反馈调整。
