第一类：八大问分析微信文章
我选择分析的文章是:《告别应试思维，从此打工不再累-薛毅然》
前因后果——
前：文中（视频中）讲了什么问题，这个问题对读者的价值是什么？作者是如何引出这篇文章的？
问题：这篇文章讲了”打工累“的处境，从对比学校和职场的生存要点差异切入，给读者如何更好地适应职场、解决职场焦虑支招。
价值：给处于职场焦虑/内耗的人，一个新鲜的审视视角，去观察自己是否在用应试思维处理职场的人和事，找到跳出现有处境的一些方式方法，同时也给到职场人一些精神鼓励和支持，大胆地去折腾。
如何引出：从作者的职业发展咨询看到的职场人常见挑战经历切入（年龄焦虑、大多数对新公司失望、周日一想到周一要上班就焦虑），引起大家的情感共鸣。
因：产生相关问题的原因是什么？作者给出了什么解决方法，为什么作者认为这个方法能起作用？有没有提到其有效的背后机理？
原因：学校和职场的游戏场景规则有很大的不同，学校强调个人战斗、规则明确、标准答案；而职场是一个更复杂的系统，强调团队协作、不确定性的变化、多变的关系、无标准答案。用学校的应试思维去适应职场，就会出现很大落差和挑战。
解决方案：作者提供了几个建议：
（1）建立职场“全景图”：不能只盯着手头的任务，要纵向打开思路，了解领导在考虑什么，了解部门了解业务单元的全貌；要横向扩宽视野，了解行业和上下游的变化
（2）敢于尝试的“勇气：敢于承担公司的挑战机会，甚至主动去创造新机会新任务
（3）提升"抄作业"的学习能力：懂得借鉴他人之石的经验，学会从纷杂的信息中分析、整理出有效的信息
（4）发挥自己的长板：不求全但求精，找到自己的优势并持续发挥长板的能力
背后的机理假设：
（1）建立职场“全景图”：看得远看得全，才不会为眼前一时的挑战而慌神（用了会场熄灯的案例来佐证，知道会场基本布局 VS蒙着眼睛会场，在熄灯不亮的情况，哪种情况下人会更紧张），才能更沉着面对挑战
（2）敢于尝试的“勇气：新任务，意味着新的可能性，创造了新的被看见的机会；“试错”的本质是为了“试对”
（3）提升"抄作业"的学习能力：暂无提及
（4）发挥自己的长板：做自己擅长的事，成功的概率会更高
后：如果这个问题处理好了，你会收获什么？
我会收获更好的职场成就，更加从容地应对职场挑战，降低职场内耗，有效地专注于解决问题和个人成长。
果：面对这个问题如果不做改变，会对你有什么影响？
如果职场内耗的问题持续无法解决，会让我变成怨天由人的消极负面状态，从而影响取得更理想的职场成就，比如升职加薪、能力成长、友好的协作合作职场关系等，最后碌碌无为。
适用边界——
适：文中（视频中）提到的工具方法，有没有不同的声音，其他方法？有没有不这么做也成功的实例？
有不同声音：
（1）有人会认为基层最重要的是做好执行，过度强调"看全局"，更容易滋生出好高骛远，眼高手低的心态
（2）有些职业比如体育竞技，会特别强调任务的重复刻意练习和遵守规则标准，过度追求创新和新尝试，反而不利于技能深耕
不这么做的成功实例：
在确定性高变化缓慢的行业（比如强资源驱动的行业、技术壁垒极高的行业，有市场垄断优势的行业），单打独斗的资源强人/技术专家，也可以在行业吃得很开
用：要做到这个，需要具备哪些条件？
（1）保持觉察：意识到当前“应试思维”对自己的负面影响
（2）坚持复盘：在尝试中持续总结，探索自己的热爱，给自己我点暂停时间思考
（3）外部环境：组织里有允许试错的氛围，愿意给员工机会尝试和挑战
边：有没有类似的工具和方法？
（1）建立职场“全景图”：系统思考的理论
（2）敢于尝试的“勇气“：成长性思维、高效人士七个习惯里的积极主动、不断更新、以终为始等核心理论
（3）提升"抄作业"的学习能力：RIA学习力之八大问、RIA便签法
（4）发挥自己的长板：盖洛普优势测评、优势星球优势测评
界：无论是不同的，还是类似的，和文中（视频中）的工具或方法相比，应用界线在哪里？他们的差别是什么？
（1）系统思考：是从输入到输出的完整生态的系统视角，是一种底层思维能力，有利于看待各方面事情的全面性；职场全景图，我可以理解为是它的一个具体、形象化的应用和实践入口
（2）成长性思维：是一种基础心态和信念，适用于家庭、生活、工作方方面面；敢于尝试的勇气，是成长性思维外化的一种体现方式，但成长性思维不仅局限于此，它还可以体现为越挫越勇的积极心态、一种不断自我迭代的行动执行力等等
（3）高效人士的7个习惯：是一种基础心态和行动准则，适用于为人处事的方方面面的应用；上面文章的方法更多强调在不确定性的行业里，如何通过纵横向拓展和动态适应，在多变环境中保持关联性和灵活性；两者有交集但不完全一样
（4）RIA学习力：是提升元学习力的一种方法，当我们希望通过阅读、网络信息、实践经验等渠道获得经验学习时，这是一种好方法，当然“抄作业”还有很多其他实践方法，比如像别人请教学习、上培训班、考评等多种学习途径和方法。
（5）测评工具：盖洛普/优势星球等测评平台，有强大的、经过丰富市场验证的测评工具，帮助我们找到自己的优势，当然，从找到到发挥优势，并不是一蹴而就，还需要不断地体验、探索和深化，测评工具是一种帮助我们发挥自己的长板的一种工具。
第二类：八大问分析微信视频
我选择分析的视频是：教你一个一辈子都受用的识人术#人间清醒#养老院日常
前因后果——
前：文中（视频中）讲了什么问题，这个问题对读者的价值是什么？作者是如何引出这篇文章的？
问题：视频中讲了可以通过识别一个人身边经常来往的三五朋友是怎样的人，从而识别这个人是怎样的
价值：帮会读者一个识人的方法，帮助我们怎样更聪明的识人。通过从对方吸引什么人在他身边，判断对方可能有怎样的品性，而不仅仅只是单一看对方说了什么做了什么，毕竟言行举止有可能是伪装的，从他人视角有了一个更多元的相互验证的渠道
如何引出：先抛出要教一个一辈子“最”受用的识人方法，用绝对量词吸引读者注意力；然后讲出“琢磨对方的动机或人性等”不显性的方面太难太虚的现象，从而引出作者想给出的建议。
因：产生相关问题的原因是什么？作者给出了什么解决方法，为什么作者认为这个方法能起作用？有没有提到其有效的背后机理？
原因：因为直接琢磨一个人的品性如何并不容易，别人可能会伪装，我们也可能会猜错，从而结交烂人。
解决方法：关注对方身边往来密切的朋友，从其朋友的行为表现来判断对方大概率有类似的品性
背后的机理假设：人以类聚，物以群分；近朱者赤，近墨者黑
后：如果这个问题处理好了，你会收获什么？
我是做企业的HR，如果能有优秀的识人能力，无异会加持职场的核心竞争力，它会帮助我从面试招聘端就减少招错人的成本，在发展人的过程中有伯乐的能力将人放到合适有位置发展。
果：面对这个问题如果不做改变，会对你有什么影响？
如果识人能力差，职场上工作效率会变低，生活里可能会因遇人不淑而遭受欺骗或伤害而受伤。
适用边界——
适：文中（视频中）提到的工具方法，有没有不同的声音，其他方法？有没有不这么做也成功的实例？
——不同的声音/其他方法：
（1）古言“荷花出淤泥而不染”，表示一个品性高洁的人，不会因为污糟的环境就变节，而是能保持自我独立和清醒，强调还是要回归人本身，不能环境论一刀切。
（2）企业在用人招聘上，基本都是以面试为主，背调为辅，面试会有专门的工具方法，通过追问对方做了什么的细节（行为）来识别他的能力和特质，这是最高效的方法。观察对方的身边人来识人，一来要识别出谁是他密切的真朋友（因为有时看是走得近的朋友，只是关系上的虚与委蛇），二来要能接触到这些朋友并对他们有持续的观察，整体对时间投入要求高，并不适用于所有识人场景。
——不这么做也成功的实例：
像上面列举的企业招人，一般还是聚焦在通过有效的提问识别候选人的匹配度（重点在专业匹配上、文化价值观匹配上），然后通过试用期转正/淘汰进行合适度最终的验证。
用：要做到这个，需要具备哪些条件？
（1）时间条件：允许有充足的时间做观察
（2）资源条件：要识别出谁是他密切的真朋友，并有机会接触到这些人
（3）识人能力：还是要有基本的识人能力，因为要看他的朋友是怎样的人
边：有没有类似的工具和方法？
有的
（1）行为接触法/面试法：与这个人有实际的接触和往来，看他做了什么，选择了什么；对家人对同事是怎样的处理原则；面试时关注他具体做了什么，为什么这么做
（2）测评工具：MBTI、DIS、盖洛普等常见人格测评工具
界：无论是不同的，还是类似的，和文中（视频中）的工具或方法相比，应用界线在哪里？他们的差别是什么？
主要看是聚焦在要识别的人本身还是通过他周边朋友，行为接触法/面试法、测评工具都是关注识别人本身，期待通过结构化、理论化的方式，在较短时间内对要识别人有个初步的判断；而通过周边人的识别来判断对方的品性，是另外一种维度的识别方法，更适用于长时间观察和判断；当然这两种如果结合起来，效果就会更佳。
