如何给出反馈，成为管理学界一项重要课题。
从效果维度来分类的话，反馈至少可以分为两种：无效反馈和有效反馈。无效反馈虽然花费了时间，投入了精力，但没能给他人带来积极、正面的价值，更无法起到帮助他人进步的作用。而有效反馈不同，对于成长和发展而言，有效反馈绝对是实实在在的加速器和助燃剂。
有效反馈都有哪些特征？
（1）有效反馈侧重事，而非人。
很多人都听到过这样的评价：“你太笨了”“你太无能了”“你太没用了”……这些反馈全部侧重于人，而非事情或行为本身。许多管理方法之所以无效，在很大程度上就是因为缺乏管理温度，陷入这种典型的“攻击人”的反馈方式中。一旦我们因为某个人的某次行为就下定义说“这个人不靠谱”，就相当于对这个人进行了全盘否定。
正如印度哲学家吉杜·克里希那穆提（Jiddu Krishnamurti）所说：“人类智慧的最高形式，就是不带评论地观察。”我们既不能这样定义自己，也不应该如此评价他人。这也是我们总在强调“表扬可以对人，但批评一定要对事”的原因。
比如，部门的某个下属总是在周五下班时才把任务结果提交给你，这种做法让你很恼火。有效反馈就应该针对他“不到周五下班不提交工作”这个行为展开。从事情出发，让他清晰地知道你的时间界限以及对他的期待和要求，从而让他按照双方达成共识的合作模式共事。
（2）有效反馈要积极正向。
用积极的内容开场，人们就不会认为你是在攻击他们，他们也更愿意听取你的反馈，乐于接受新的解决方案。
你也可以使用这样的表达方式。
比如，“通过刚才的谈话，我发现你很有想法。所以，我很好奇，在你提出的这些想法中，有哪些是比较可行又能马上着手去做的呢？”
再比如，“我非常期待你能够保持上个月的良好表现，这也是在出现这个事故时，我第一时间来找你聊的原因……”
（3）有效反馈要准确量化。
有效反馈的目的在于让对方非常清楚地知道你要表达什么以及他该怎么做。
如果你说“我不喜欢你的演讲报告”，对方就完全不知道怎样是好的，应该从哪些方面入手进行调整。而如果你说“我看不懂你报告中罗列的数据”，对方就会知道他们应该去调整数据。
有效反馈一定要准确、具体，给出细节，并以真实为前提。
（4）有效反馈要有正负比例。
既然是反馈，就有正向与负向之分，正向反馈通常比负向反馈更有效，并且更容易巩固关系。因为有效反馈多是从对的方面入手，引导正向行为。需要注意的是，这和我们之前提到的“反馈要积极”不同，前者聚焦于状态的积极引导，后者则专注于结果的正向达成。
当然，现实中确实有一些人通过获得“负向反馈”取得了不错的成绩，我的一个朋友就是如此。他从小在充满“负向反馈”的环境中长大，当被人质疑“你就是做不到”的时候，他的倔劲儿就会被激发，立志一定要做出个样子证明给对方看。这种方式确实造就了他不屈不挠的品格，他也因此赢得了不少鲜花和掌声。但在我与他私下交流时，他说，这样的方式曾一度使他陷入严重的自我怀疑，也确实给他留下一些不可弥合的心理创伤和遗憾。
不可否认的是，负向反馈确实会产生一定的激励作用，若是处理得当，也确实是一次拉近彼此距离的好机会，所以，负向反馈也不应该被完全舍弃。
我的建议是设计一个3∶1的反馈比例。也就是说，当给自己或他人反馈时，参照3个正向反馈加1个负向反馈的做法（比如我们下面讲到的“WWW EBI”法）。
当然，你也可以为自己设定一个对你有效的反馈比例：
____（正向反馈）∶____（负向反馈）。
（5）有效反馈要专注于问题，触发行动。
每个人思考的方式不同，不当的建议很容易把双方推至对立的局面，甚至导致对话戛然而止。更何况，界限感是每个人的客观需求，人们有权决定自己做什么，不做什么。所以，有效反馈只专注于问题，通过问题帮助人们自己寻找答案并触发行动。
比如，你可以问问对方：“你觉得现在可以做些什么？”“你希望得到什么结果？”“你打算什么时候开始行动？”。
需要再次提醒的是：人们有权自行做出行动决定。
