这几节探讨的是人脉的圈层突围，下面我们就这个话题提出一些操作建议。
第一，能力突围：业内破圈。
我曾在单位主管过上万人的人力资源，期间遇到过这样一个奇葩同行。她是某个大型国企的人力资源总监，年龄不大，但是能力十分出众。我很好奇，她的专业领域是人力资源，但是对于公司的业务也十分精通。
她私下里传授了自己的独门秘籍，那就是做个“面霸”。原来她刚进公司的时候，对于自己的能力十分不自信，也没有什么人脉为她的能力背书，于是她就想到了一个妙招：找到行业的顶级公司，每个季度上它们那儿面试一次。
这样做的好处是：一方面，通过与行业高手过招，她可以清醒评估自己的业务和专业能力，找到差距与不足，时时刻刻警醒自己，防止“能力圈”变成“舒适圈”；
另一方面，通过每一轮面试，她结识了一批面试考官，这些考官都是行业内的翘楚，虽然还不能与行业大佬比肩，但是更加真实、接地气，容易结交成自己的人脉。
在这个案例中，这位人力资源总监当年就是在做“业内破圈”，把高粘合度的“能力圈”向低粘合度的“信息圈”蚕食扩张，实现自己的能力突围。
我们前面分析过，职场的人脉资源由内而外可以划分为“价值圈”、“能力圈”、“社交圈”和“信息圈”这样四个圈层，其中“能力圈”主要是为我们的职场能力提供支持和背书，这个圈层的人脉可以来自你的同事、领导、专家，还可以来自外单位的合作伙伴，以及老师、同学等。
但是，“能力圈”偏属于强关系，人脉比较稳定，时间久了，圈层的相对封闭性和可预见性会让你产生安全感和满足感，这个时候，如果你不能破圈而出，实现与其他圈层资源的价值交换，那么现有圈层中的资源就会暗中绑架你，让你的能力在不知不觉间形成一种路径依赖，这时也就意味着你的能力已经在退化和弱化，一旦这个路径发生改变，你就会陷入到职场危机中。
所以，解决这场危机的关键就是另辟蹊径，找到行业内其他可以依赖的路径，突破现有资源的围困，实现能力跃迁，这就是“业内纵向破圈”。
上述案例中这个人力资源总监的做法，可以给我们的“能力破圈”，提供三点操作指南。
一是树立“破圈思维”。这个总监当年的资源圈子比较低端，还不能为自己的能力背书或者提供支持，如果长时间活在这样的能力圈子中，那才是最危险的。因此，她这才想到采取面试的方式，链接到行业内其他圈层的能力资源，形成新的能力提升路径。
二是规划能力的提升路径。这个总监从一开始就在思考如何建立一个和自己职业发展阶段匹配的个人能力提升路径，这个规划迫使她不得不突破现有圈层资源的局限性，直接跨越了两个圈层，在“信息圈”的弱关系中寻找自己的能力资源和提升路径。
三是不断丰富和拓展人脉圈层的边界。在这个案例中，她一直在精心地养护着由内到外的各个圈层，有计划地把圈外的关系拉进圈内，把弱关系转化为强关系。她没有试图在人脉关系上一步登天，而是一点一点地往外蚕食，只要圈外的资源比她的能量高一点，她就以这个资源搭建桥梁，交往到更高层次的资源，就这样一点一点地拓展着每个圈层的边界。
以上是我们提出的第一条“破圈”策略，即业内纵向破圈，实现能力突围，那么第二条建议是什么呢？我们在下一节讨论。（未完待续）
