1.KPI（Key Performance Indicator）
即关键绩效指标，是一种衡量员工绩效表现的量化指标，与员工的绩效考核相关联。在现代企业管理中心KPI的局限性不言而喻。由于KPI考核与激励结果相关联，因此具有很强的导向性。一旦组织选了错误的KPI，就意味着员工会执行错误的指令，可能会对组织造成不良后果。KPI强调完成指标，目的在于提升生产率，但是却容易扼杀员工的创新力，对组织的士气和员工关系造成影响。在工业时代，组织主要靠提高机器的效率来提高劳动生产率，完成任务指标是组织主要追求的目标。
2.OKR（Objectives and Key Results）
即目标和主要成果，是一种目标管理工具，与员工的绩效考核无关。
OKR主要强调的是对于目标的管理，工作的推进。在信息时代和智能时代，人成为企业最重要的资源，许多工作也不能仅靠简单的“计件”来核算绩效。这时候组织效能提升的关键是提升组织的活力和创造力，KPI这个强调达成目标的这一套逐渐开始行不通了。
OKR要求的是如何更有效率的完成一个有挑战性的目标，而KPI则强调的是如何保质保量的完成预定目标。与KPI最大化集中注意力完成指标不同，OKR弱化了绩效与奖惩的关系，目标都是由员工自行定制可以极大激发创新和创意，鼓舞士气，这也是OKR的核心之一。
由此，很多企业开始推行绩效管理变革，将对绩效指标的过度执着，转向关注达到关键目标结果。在 KPI 中，绩效考核压倒一切，而在 OKR 中，关键结果与绩效考核分离。关键结果会产生适当压力，使成员有明确的工作内容和方向。但在目标的指引下，又确保了行为方向正确。事实上，OKR仅仅是一个目标管理工具，而非绩效考核工具，OKR和KPI不可混为一谈。
