1. 你所推崇的领导方式

“君子有诸己而后求诸人，无诸己而后非诸人。”

我所推崇的领导方式，应该是以身作则，不会要求别人做我自己做不到的事情，当然，也不会强求他人做我自己可以做到的事情。

我也同意没有最好的领导方式，只有最适合的，方式要因人而异，在刘建国的《技术管理实战36讲》中提到的领导方式有以下四种。

1.1 指令式

重事不重人，关注目标和结果，喜欢发号施令但不亲力亲为；比如安排下属去开发一个功能，直接说明是用什么技术，如何实现，下属只需要去完成。

1.2 支持式

重人不重事，希望带头冲锋亲力亲为，特别在意团队成员的感受，并替他们分担工作；比如安排下属去开发一个功能，遇到了技术难点，会直接去帮助他们解决这个技术难点。

1.3 教练式

重人也重事，关注全局和方向，并在做事上给予教练式的辅导和启发；比如安排下属去开发一个功能，会引导下属，看下用这个技术可不可以，或者会问对方，你自己觉得怎么去实现这个功能更好？下属可以选择实现这个功能的方式，对这个开发任务有更多的掌控力。

1.4 授权式

不重人也不重事，关注目标和结果，不关心过程和人员发展。比如安排下属去开发一个功能，到了指定的时间，去询问下属功能开发完成与否。

2. 情境领导

2.1 情景一

“不是你对下属做什么，而是你们一起做什么。”

对于这句话的理解是，要有一个整体的思维，领导和下属不是割裂的，要时刻让下属知道，你是时刻在关注他在做的事情，有问题可以实时反馈上来，大家一起解决，他不是孤军奋战。所以我往往安排好工作任务之后，都会和对方强调一下，有什么问题及时反馈给我就好了，不要憋着什么都不说，没关系的，有问题大家一起讨论，集思广益，就可以很快解决遇到的问题。

2.2 情景二

“作为领导最重要的不是你在场发生了什么，而是你不在场时发生了什么。”

我的理解是，一个团队的负责人，在团队初期，在各方面都还不够形成体系的时候，会是一只领头羊的角色，如果按领导方式划分，早期应该是指令式和支持式的，后期应该是教练式和授权式。越往后更多是处于后勤的角色，都是在做“为了保证团队正常运转”的工作，而不是在前面带头冲锋。领导不在的时候，团队也能够正常运转，马车之前需要挥鞭子的人，现在马车都可以自己跑了。

有些时候，作为团队负责人，会担心下属做不好这件事，然后大包大揽，这个做法其实是错误的，一来，人的精力是有限的，长此以往，总会有忙不过来的时候，真到那这个时候，项目开发进度受影响怎么办？临时安排其他人参与，进度也不见得能赶上，因为他还要了解需要开发的需求，这个是需要时间的。二来，如果都是大包大揽，下属得不到锻炼的机会，容易导致他没有动力，消磨了他的斗志。

3. 四个阶段

3.1 热情的初学者

对这个世界充满希望，很有干劲，所以我们需要做的是手把手去指导，比如把一些框架的学习计划制定好，让其在指定时间内，完成一个项目的学习Demo。

3.2 憧憬幻灭的学习者

这个阶段的人，一种可能是觉得世界太大了，需要学习的东西太多了，自己那么渺小，还学什么？有点像苏格拉底说的那句话，“我知道自己一无所知。”这个时候更多的是需要让其从这个想法中抽离出来，比如可以这么说，需要学习的东西确实很多，但是不可能有人什么都知道，最好还是结合自身的优势，选择对自己来说更有潜力的方向。只要照这个方向努力，路线就会很清晰；另一种可能是觉得世界太大了，需要学习的东西太多了，那真是太好了，我要学习学习再学习，对于这种人，更多是鼓励为主，当然最好也是结合他自身的优势，给出努力的方向。

3.3 能干谨慎的执行者

这个阶段的人，有能力并且遇到过很多坑，是经历过风雨的类型，所以做事情会很小心，会考虑各方面的因素，这是好事，但是如果是一些很有创造力空间的工作，可能会出现，为了防止问题出现，过于谨慎，不敢冒险的问题。所以，凡事都不是绝对的，只能根据实际的情况出发，给对方做这些事情的权利，减少顾虑，让其好好发挥自身优势。

3.4 独立自主的完成者

这个更多是相信的力量，信任对于一个想把事情做好的人来说，是最大的鼓励。

如果下属犯了一些错误，我觉得可以多给些机会，因为一个想把事情做好的人，一定是付出很多努力的，不会是敷衍了事，所以如果犯错了，那一定会很自责，最难受的不是别人，一定会是他自己。这个时候，如果上级没有责怪，而是给予更多的鼓励，我相信会得到一个超出预期的结果。

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