我们来看今天的内容。昨天的内容很重要，昨天内容很重要。最后讲到，增强耐力需要从四个

方面入手。提升能量。乐在其中，专业知识抓住本质。所以我们要想完成目标，一定要有耐力，

那耐力怎么增强呢，是这四个方面，提升能量，乐在其中，专业知识，抓住本质。我们今天内

容。维持良好关系，按图中顺序，到了维持良好关系这步。良好的关系带来良好的结果，糟糕

的关系会导致糟糕的结果。

如果你无法建立强大而持久的关系，领导力只能短暂生效。也许因为权力或职位让你还处在领

导的位置，这就我们说领导力的五个层次里面的。第一个，靠的是你的权利和职位。那么但是

呢，一旦失去你的这个权威，大家额手称庆你就倒霉了。

所以说，我们不是说你有职务你就耀武扬威，而是要搞好关系。所以良好的关系会带来良好的

结果。如果你是以目标领导从目标出发，真诚的连接他人，就能为关系带来不同层次的意义。

所以我们为什么说，要让路越走越宽，而不是越走越窄。不要由于自己的情绪，由于各种原因

不断的断自己的路。所以战胜自己，去建立良好的人际关系至关重要，那有些人因为技术能力

高超或者绩效很好而获得升迁。

然而升职并不代表你就是很好的领导者，这句话很重要，升值并不代表你就是很好的领导者。

比如说，我们经常说所谓的领导人，比如你变成了一个高级主任，那你是靠你的这个业绩达到

达标了，所以你才是高级主任，但是这个不代表你是一个领导人。这个大家理解了吧。

所以领导者需要不同的技能组合才能够实现联结，连结型领导有六个关键特征，这六个关键特

征大家都记一下。第一个是全球意识啊，看这个图片作者，每一部分他都会画出一个图片来，

然后按这个图片。一个一个的去讲啊。

第一个是全球意识。第二个是积极拓展人脉。这个你看很关键。第三个是包容。第四是发挥影

响。第五个是共同合作。第六个是团队导向，大家看到没有，所以现在这个世界。已经不再是

单打独斗的时代了。那么所以，第一个就是培养全球意识。

作者继续讲故事，帕特里克这个人是洲际酒店集团的非执行主席，他有非常强的全球意识。作

者在几年前在洲际酒店主持领导力课程的时候，很幸运的邀请这位先生一起讨论关键领导。他

的精辟评论引发了大家的强烈共鸣。

他说，当策略与文化相互冲突时，文化永远会胜利。那么管理大师彼得也说过，文化可以把策

略当早餐吃。所以说文化至关重要，所以我们是不是要阅读思人生，学识含未来。

你得知道我们中国文化是什么， 那现在为什么我们国家的又推崇国学，让我们每个人重新知

道我们的中国文化是什么，所以当策略文化相互冲突时，文化永远会胜利。那么组织制定明确策略的时候，要是不充分考虑到计划实施后在不同背景，动机与理解下会造成什么影响，通常

是不会成功的。

所以要让策略顺利进行，必须先建立正确的连结，大家才会认同和支持，相互帮扶，热烈投入

啊。你比如说你的企业在中国，那你是要中国文化。但是呢，如果他到了欧洲，建立分公司，

那就要考虑欧洲的当地的文化，你才能做好，对不对，

那么比如说我们国内也一样，每个地方都有区别。比如说昨天是我们北方的小年。那如果南方

人你到了北方，飘在北方你应该怎么办呢？你要跟北方人一起吃饺子是不是你才会增加连接。

那今天呢是南方的小年。那北方人在南方，那你是不是要跟南方人一起尊重当地的文化习俗。

大家理解没有，那你才可以。你如果说你在北方飘着，比如说付桂芬她是广东人，结果他天天

在这儿张口闭口的找茬，张嘴闭嘴的这个我不喜欢北方，那你怎么连接呢？大家想想是不是这

个道理？

但是他不是，他入乡随俗是非常快。那么他又举个例子。卡尔刚接手一家大型跨国银行的技术

部，之前的部门主管让团队成员各自为政。单打独斗，公司几项项目接连失败，损失了好几亿

英镑。所以卡尔非常清楚，一定要建立正确的文化啊。

那么才能实现雄心勃勃的计划，也就是要把前面那个主管的这些错误给他去除。卡尔斯最开始

进行的工作之一就是把他的全球领导团队叫过来大家聚一聚。由于前任领导人对此兴趣不足，

所以他们从来没有这么做过。那么卡尔向大家承诺，一定会帮助他们了解彼此对于共同计划的

看法。

并就大家如何一起努力取得成功达成共识。那在人际方面呢，作者可以跟大家一起运用故事来

建立关系。那么，当我们谈到影响自己生活的事物，价值观何以形成呢？以及对我们最重要的

事物。彼此才有机会欣赏各自的文化背景，从而形成团队的深层联系。比如说我们国家地大物

博啊，大家在一起工作，山南海北哪的人都有。

其实每个人都特别想了解你的故事，你呢也想了解他的故事对不对？所以这个是可以让我们达

到相互联结，良好的人际关系。那你的全球意识是强，产生什么影响？虽然各位不必成为各种

文化专家，但也要有足够的好奇心和同情心，才能建立沟通的桥梁，加强联结。

比如说我们这里面有很多人是做安利的，那这就涉及到了他就是一个全球的企业，那你是否你

也应该做做全球呢？那你了解各个国家吗？你了解当地的文化吗？你跟当地的人交流你怎么交

流呢？你不能按照你自己的这个习惯去交流，大家理解没有。

所以如果有大目标的人，他都一定要有全球的这种意识。刚才图片里面的第二项就是积极拓展

人脉，领导力反映你的人脉网络，你的领导力强弱跟你的人脉关系是很重要的。

作者在领导课程上介绍积极拓展人脉的时候呢？大多数领导者，还是认为就是在做表面功夫，

没完没了的喝酒应酬，讲废话，这实在是大错特错。这很多人在想，那其实能开辟出多大局

面，全是由人脉决定的。

它的广度和深度就决定了你的施展空间，所以人脉很关键你不能扩展人脉你嫌些麻烦。目标领

导的意思就是要把你的目标放在人际网络的核心，让他成为你自己的世界中真正有意义的维度

之一。那么保罗准备参加文化执行委员会，发表重要报告，为电信公司投资案争取公司的支持和批

准，他几个月来一直在拟定运营规划，他的团队非常期待保罗能精彩出击，说服执行委员会核

准投资，让他们可以按照计划进行。保罗花了很多时间跟那些他已经很熟的执行委员会联系，

跟他们说明他的计划，并且获得了不错的反馈。

不幸的是，他完全忽略那些他不太熟的委员，等到保罗走进会议室的时候，他就知道这自己这

次完蛋了。那些他没有积极联络的执行委员开始提出问题。至于这个项目财务状况让保罗有了

不祥的预感，结果因为欠缺足够的支持，保罗无法获得他想要的结果。

他非常失望，承认自己在方法上的错误，也痛苦的学到了必须积极拓展人脉。我们是不是在生

活当中这种问题困扰着很多人，我们很多，这个小领导他会觉得自己的目标，想实现但是他不

去征得领导的同意。

这个领导不同意他就抱怨，然后最终导致他的目标根本无法实现。所以作者告诉你的，你是要

拓展人脉的。什么叫目标？你要实现的目标，你一定要用人脉，一定要是借助别人的力量。你

自己牛哄哄的，你还想实现目标，那怎么可能呢？

所以保罗他可以事先对执行委员会的这些人员，比如说一个企业里面，他这叫执行委员会，那

么这个企业的领导层。你要对每一个人，不是某一个人。有的就是我就认这个人，那你错了，

你可以就认这个人，但是你其它的人的关系，你不去搞好你的计划就根本就无法实施。

也就是说你的目标无法实现，那你的人生会是什么样的呢？所以这个很关键，所以它放在第二

项非常重要。人际关系，你怎么样去拓展你的人脉？你这个是你不要嫌麻烦的。

那你是否主动管理好了自己的人脉网络，或者只是碰运气的心态呢？你有没有小心谨慎的主动

联络，及时及时沟通，以扩展你的人脉呢？所以你要主动联络，及时沟通。你说我得等着领导

找我，那你完全跟这个书中讲的这目标背道而驰，对不对？

那么就作者啊个人来说，由于上述的一些理由。那么他在拓展人脉方面一直受到挑战，他过去

看起来像是不带感情又客观的推销，而不是真诚联系建立关系的方式。所以作者要给他一种不

同的意义，那么现在专注于寻找人脉网络的共同价值。

领悟到给予和付出可以开启共同机会的大门。你比如说，现在过节了，那昨天就对企业外面的

关系，要考虑怎么去连接。昨天有的部门领导就开始这个购买物品，研究这位应该怎么办，那

位应该怎么办，所以这就非常的重要。

所以并不是说你自己闷着头。我行我素，我就是这样，我我性格就是这样。那对不起那你这辈

子没大希望。大家说对不对？因为人脉是很关键的。像那种此处不留爷，自有留爷处就这种思

维的人。几乎没有大成功的人。

而是我要完成我的目标，我怎么去做到，不是你逃跑，逃避。此处不留爷，自有留爷处，那叫

逃跑，逃避。思涵老师永远不会做这样的事。因为我们对这些啊内容我们非常的清楚，非常的

了解。多元与包容，如今已经成为组织和领导者最重要的元素之一了。

那么我们观察一下优步，优步的领导阶层就能看出这一点。如果说优步之前出现许多人担心的

问题，那都是因为前任领导人。卡兰尼克傲慢无礼、不留情面又死不认错的风格所致。那么后来的新任CEO达拉或许正好是这家丑闻缠身且的一贴清凉药。

大家看到没有，换了之后就不一样了。他甚至还没上任就已经证明自己与卡兰尼克相反。事实

上他只用一句话就办到了。他在离开前一家公司啊在线旅游业的亿客行时，给同事们的备忘录

中写道，我必须承认，我好怕呀，他愿意用这种高度真诚的方式暴露自己的微弱啊软弱，突破

面前的重重障碍，为优步架起新的沟通桥梁。

那内些特别像是天天就是只是我对，你都是错的。这样的飞扬跋扈的这种领导者呢。那往往最

后的结果很会很糟糕，所以优步这个前任是这样的一个人，那后面接任的接任者，让大家马上就

感觉到，拉近了距离。他不是说我什么都不怕，并不是这样的，我什么都行。而是呢，我必须

承认，我也好怕。

但是怕归怕。那是采取措施。所以呢，大家就会觉得，我们其实都是一样的人。就像思涵老师

跟大家共读书籍一样。昨天听到我们博士分享他的感悟。那么他会得出这个结论，思涵老师跟

大家是一样的，但是读书比你多。

所以知识会让你不一样。所以谁都可以。而并不是说这一生下来我就不一样，我所以现在怎么

怎么样，那并不是这样的。还是每个人都是可以的。那么即使说的百分之3%的人，他们是什么

呢？他们是超级自律，那这些人出生以后家庭各个方面给他造成了，原生家庭都给他造成了一

种结果。

所以他在成年以后，他是非常自律的。所以这样的人成了3%的人。所以说叫天生的领导者。那

是由于他前期从出生到这个成长，他都有自己特别的优势，但你呢并不是不可以。你也可以让

你自律，但你能不能做到呢？那答案是97%的人他不能做到。

所以才会有这个区别，所以我们现在读这本书也一样，读到这儿了你目标还没开始做，那你想

一想这什么问题呢？所以世界原本就是多元的世界，它是许多元素的混合，那这里包括，第

一，认知我们如何思考及处理？第二，实体我们是谁？别人所见所思为什么？认知很关键。

我们如何思考及处理信息？那么大家就知道了，阅读思人生，学识含未来。那你阅读多了，你

认知不同那你思考和处理信息的方法就不一样。第二个实体，我们是谁？别人所见所思为什

么？你这个人站在这儿别人看到你是谁？所以你自己到底是谁？你想让别人知道你是谁，这是

很关键的。

第三个就是价值观，我们的信念和行为方式。你想，你有信念吗？你得建立你的信念，还有你

的行为方式，你是我行我素呢？自以为是呢？还是三人行必有我师呢？去建立强大的人脉关系

呢？那都不一样。

第四个是社会，我们如何缔造联结与社会联系，我们很多人觉得，这个这个社会，这个不对，

那个不对啊。不开放不对，开放也不对。所以是你要去联结与社会联系，你要适应环境。

第五个是职场，我们的工作及工作方式，你对你对待你的工作是什么样的态度呢？你的工作方

式是什么样？

第七个就是关系啊，我们如何相互联系及恢复活力。所以大家，你的人脉关系有问题没没事，

你现在赶快相互联系恢复活力。包容是一种行为，容纳一起，一起合作。在当今的全球市场中

体现多元和包容是非常重要的。作者呢在领导课程中谈到多元与包容。那么，他却听到好几个职场中排斥异己的例子。让作者觉得很不安，其中包括什么？有一个家

伙只要知道会议室里有同性恋者，他就拒绝进去开会他会走出会议室。而且公开对陌生人说，

不要跟同性恋者待在同一个房间里。你是不是这样的呢？

还有一个家伙，在建筑公司工作，她是一个建筑公司工作的女性，发现自己在群组电邮中被称

为小伙子，他质疑这个用词后，又被特别标示为女孩，而不是称呼他的名字。还有位男性正在

争取升迁，但他非常担心自己的同性恋身份会被发现。

他虽然已经进公司很多年了，但害怕生育可能受到影响而始终不曾公开出柜。还有一个内向的

人，觉得自己在开会时常常遭到忽视。因为他属于思考型的人，发言前通常需要更多时间思

考，所以大家看，就这些人呢？他都没有走出来。那么身为领导者，你的包容性怎么样呢？这

些都还都是小领导。

所以大家都问问自己，我们这里面的小领导都问问你自己。你的包容性如何？先别急着回答，

在探索包容性时，我们会碰到偏见，这包括有意识和无意识的偏见。我们是不是很多人有偏

见，那是你性格。我们说本我当中一些内容你没有战胜你自己。有意识的偏见是指，我们会运

用运用一些可以证明的数据和信息来批判那些你不认同的想法或事物。

比方说。要是讨厌那种会，会在截止期限前完成任务却又办不到的人。就是，总做保证但是他

又做不到。那么就算是碰上不可抗力的因素导致任务无法完成，那还是觉得这个家伙就是无

能，那这个就是一种偏见对不对？无意识的偏见则是不自觉的做出批判，而自己根本没有意识

到。

例如，你跟甲一起工作，而他常常让你想到乙。你有过这种经验吗？你老去对比，你看这个美

美怎么像那么像那个人，你看那个人就有什么什么毛病，那他肯定也有，你有没有这种？所以

这个都是我们在生活当中，很多人有的问题。

那在这种状况下，你原先对乙的看法和情绪就会很容易影响到。你对甲的感觉。作者在上课的

时候问学员对什么事抱有偏见？这种偏见对自己的领导力有什么影响？他们都说自己没有偏

见，但是有几个人呢，他们回答如下。

那么对待下属，有位领导者倾向退缩，不愿与安静或冷漠的人打交道。你是不是这样的？第二

种就是对待承诺。有位领导者看到员工对组织的承诺不如他预想的热切时，就会批评。有想努

力的想法总比没有好，对不对？那么对待性别，有家有家公司的信息部门女性员工很少，有些

人认为该部门在聘用人才时偏好男生，没有特别维护两性的平衡。

大家看这个领导者是他自己的性别歧视对吧，对待供货商，有一领导者发现，他们把外部供货

商当成了服务员，而不是平等相处的共事对象。这种是不是犯这种错误的人更多啊？对待资

历，有领导者承认，资历不足的主管会受到轻视。

其实，刚来的人并不一定就差，对不对。对待情感，有领导者认为，男人如果表现出情感，就

是个弱者。有的人假装坚强是不是？对待求职者，有家公司偏好应届的毕业生，而不是一视同

仁的寻找合适的员工。也就是说这个人可能不是应届毕业生，或者他就本来就没有学历，但是

他的能力，是达到的所以对待求职者，带有偏见。还有呢，对待升迁，有家公司发现，他们在提拔内部主管时，只注意到年资，而非能力优劣和

适任与否。这是不是都是大家平时经常犯的错误？其实大家看那些，那些真正领导力强的人，

他是什么样的呢？比如说任正非老先生，他可以跟大家一起住大通铺。

那不会说，哎呀，那怎么睡呀，我不能那那打呼噜怎么有人打呼噜怎么办呀。有人那个不洗脚

臭怎么办，是不是有很多人这样，但是一个真正的领导者不是这样的啊，大家也都可以看一

看。我们红军，整个的发展历程。是不是也是一样？

到煤矿里面，跟煤矿工人在一起。到农村，跟农民在一起。所以这些人都是非常伟大的人。所

以他的尊重别人，而不是光考虑自己。所以他才能成为一个真正优秀的领导者。所以，不管是

有意识还是无意识的偏见，都会影响到我们与他人的日常互动，因此必须提高警觉，才能克服

偏见。

在待人处事时真正做出客观的判断和决策。那各位在以下必须做出选择的重要时刻，一定要小

心留意，才能做个有包容力的领导者。第一是招募新人。第二是培训发展。那培训是慎重培养

人才的好机会，就我们在招募新的时候，你也你也要这个九型人格测试，绘画投射工具都用

好。

培训发展呢？培训是慎重培养人才的好机会，每个人都应该获得学习和成长的机会。所以就像

我们平台，我们对每一个人都要进行培训，要绩效管理。那绩效管理正是塑造工作环境的过

程，让大家可以乐在其中，力求表现，拿出最好成绩。

所以他必须严格控制偏见才能客观的衡量绩效。不能有偏见，我就讨厌这个人，那那他的成绩

我也不说，那我就喜欢这个人，这个人犯了错也得夸他，那就麻烦了。开会，许多公司里的会

总是被那些外向的大嗓门控制全场。所以要怎么样？内向的人只好默默退守一旁，所以这种情

开会要主理，确保每个人都有一定的发言权，还有日常互动。

作者利用包容力量表，帮助领导者们定期做评估，大家可以看一下包容力量表。高度包容，适

度包容，中等包容，低度包容，极低包容，你看你是哪个？重要的是要意识到自己的包容力是

高是低，以及他对你身为领导者的行为会有什么影响。

我们不必喜欢每一个人，也办不到。但还是要带着一颗包容的心去领导，让大家能表现出最好

的自我。这时若能以目标为导向，就会有所帮助。在作者指导过的几千位领导者中，他还没碰

到过有谁是以批评、排斥、轻视或歧见他人为目标。

每个目标都想帮助、督促、激励、吸引、增加价值、发挥作用、服务和奉献，都希望和他人的

生活相互联系起来。所以我们很多人是跟你的目标是背道而驰的。今天内容也很关键，我们每

个人都去思考一下。把你的偏见，把你的固执，把你自己本我里面的一些东西，你要进行抑

制，你要去建立良好的人脉关系，要懂得欣赏。