1、人力资源的招聘功能锐减。一方面人力资源部的功能配置，显然招聘功能最容易受到环境、市场、经营等变化的影响，从某种意义上说它就是一个重资产的业务。在未来几年的时间里，企业经营环境还将持续面临挑战，类似这类重资产的业务一定会被谨慎对待。另一方面人口红利转变为人才红利。改革开放初期以来推动经济快速增长的人口红利正在逐步消退，经济增速放缓，转而对人才需求重视。如果人力资源部门还没有及时调整方向，改变重心，将会是一个非常危险的行为。
2、社会生产方式正在改变，社会的基本结构从公司+员工，变成了平台+个人。合作方式或将替代合同方式成为用工主流。随着信息化浪潮带来的技术革命，遍布各个领域越来越多的个人专家崛起。如意见领袖，自媒体，个人IP，自由专家顾问等角色的层出不穷，正在鲜活的演绎着这场社会机构的革命。人力资源部门如果还是纠缠于僵化的制度，想必会错失最佳的人才合作契机，导致延误经营计划的进程。
3、管理人才始终无法像管理资金那样卓有成效。2019年马云退休时，曾有媒体问了一个问题：接班人为什么是财务而不是HR？的确，对于企业而言，人才和资金同等重要，要像管理资金那样去管理人才，这样才能卓有成效。“人力资源部消耗了太多时间在薪酬福利，政策制度上，应该将其拆分，去做更战略性，高价值的东西。”在产品，供应链，市场，渠道高度共享和重合的今天，甚至战略都可以模仿和跟随，人才是组织最重要的护体，人力资源部要善用业务思维，激活个体，激发人才价值，方能像管理资金一样管理人才。
